Creo que aprendí sobre revisiones de lugares de trabajo de la manera más difícil. O tal vez el camino equivocado. Nunca me gustaron. Nunca los hice muy bien. Me complace ver las reseñas de Time to Review Workplace en uno de los blogs del New York Times.
Durante mis días de consultoría, cuando uno de mis clientes corporativos favoritos, un gerente de alto nivel, me pagó para ayudarlo a escribir los memos con los que se había armado antes de revisar sus revisiones semestrales. Realmente se estresó por eso. Pasaría semanas preocupándose por eso, afinando sus notas enumerando sus objetivos y logros. Y él siempre tiene buenas críticas; Fue un gran manager. Sus comentarios no le hicieron ningún bien ni a la compañía.
$config[code] not foundLa historia del Times, publicada por Tara Parker-Pope, cita a un psicólogo clínico:
Las revisiones anuales no solo crean un alto nivel de estrés para los trabajadores, argumenta, sino que terminan haciendo que todos, jefes y subordinados, sean menos efectivos en sus trabajos. Él dice que las revisiones son tan subjetivas, tan dependientes de la relación del trabajador con el jefe, que carecen de significado. Él dice que ha escuchado de innumerables trabajadores que dicen que su vida laboral fue arruinada por una revisión injusta.
Más tarde, cuando estaba administrando mi compañía a medida que crecía de cero a 40 empleados, la supuesta necesidad de revisiones simplemente me hacía sentir mal porque no los hacía bien ni regularmente. Algunas personas los querían y estaban decepcionados. Otros los odiaban. Estas eran personas con las que trabajaba, hombro con hombro, todos los días. Nunca me di cuenta de cómo cambiar repentinamente personas y emitir calificaciones.
Y hubo un momento horrible en que probamos lo que ellos llaman un sistema de revisión de rendimiento 360. Ahí es donde todo el mundo revisa a todos los demás. Anónimamente Eso fue horrible. Intente transformar un concurso de popularidad para adolescentes con comentarios anónimos sobre venenos y vea lo que eso hace en la política de su oficina.
Entonces, ¿qué funciona?
He visto métricas objetivas, como ventas, costos, gastos, llamadas, suscripciones, descargas, visitas, páginas vistas, minutos por llamada o visitantes únicos que funcionan bastante bien, especialmente cuando forman parte de un proceso de planificación regular. Todavía recuerdo lo bien que funcionaron las métricas en mi primer trabajo, como editor de United Press International, cuando nos dieron puntuaciones sobre cuántos periódicos usaban nuestras historias en lugar de Associated Press.
He visto comentarios instantáneos ad-hoc, especialmente el bono sorpresa, rápido e inesperado, que funciona bien. Esa fue una gran decisión, lo manejaste muy bien, aquí hay un papel firmado, lleva a alguien que te guste a una buena cena con nosotros. eso funciona. He visto placas ("a tiempo y dentro del presupuesto") y el trabajo de aplausos de mis compañeros.
He visto un estilo de gestión a largo plazo que permite a las personas hacerse cargo de sus trabajos y su rendimiento, sin interferencias, trabajar por un tiempo, para algunas personas.
Después de más de 20 años de dirigir mi propio negocio, todavía digo que una de las cosas más difíciles de hacer es una buena retroalimentación negativa honesta. Se supone que debes dar a las personas tanto positivas como negativas, dependiendo de su desempeño. Todo el mundo sabe eso. Pero es difícil hacerlo en la práctica.
