He discutido previamente mantener a sus empleados felices con mejores beneficios. Así que ahora que ha dominado la lealtad a través de mejores beneficios, puede estar listo para mejorar y atraer nuevos talentos, así como para mantener su talento actual.
Solo un grupo de empresas de élite gana el título de "atractor de talentos". ¿Qué es un atractor de talentos que puede preguntar? Un atractor de talento es una empresa que es la mejor en su clase en lo que respecta a empaquetado y entrega de beneficios. Es más probable que los departamentos de recursos humanos de estas compañías crean que la salud general de los empleados es importante para la productividad de la fuerza laboral.
$config[code] not foundEstas personas conocen las necesidades de sus trabajadores y pueden comunicarse y comercializar esas opciones de beneficios de manera efectiva.
Cuatro rasgos comunes de un atractor de talentos
Desarrollar un entendimiento de la reforma de salud
Con el 2014 a la vuelta de la esquina, los empleados habrán seleccionado los beneficios que necesitarán para el próximo año, pero todavía pueden estar confundidos acerca de su cobertura.
Según nuestra investigación reciente, aproximadamente el 40 por ciento de las compañías de Talent Attractor dicen que entienden la legislación de reforma de la atención médica extremadamente o muy bien (en comparación con el 27 por ciento de todas las empresas de los Estados Unidos). Asegúrese de conocer bien los matices de la ley para poder responder a las preguntas de sus empleados.
En lo que respecta a las preguntas y respuestas sobre la reforma, si se siente más cómodo dirigiendo a sus trabajadores a fuentes externas para la reforma de la atención médica, esté preparado para proporcionar sugerencias como la Administración de Pequeños Negocios de los Estados Unidos, el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos y Kaiser sobre la atención médica. Reforma.
Vincular los beneficios a la rentabilidad
Más del 70 por ciento de los atractores de talento están totalmente o muy de acuerdo en que ofrecer un paquete de beneficios sólido juega un papel importante en la rentabilidad de su compañía, en comparación con solo el 28 por ciento de todas las demás compañías. Puede tomar decisiones sobre cómo mejorar los beneficios y qué ofrecer en función de los datos cuantitativos que recopile.
Por ejemplo, encueste a los empleados sobre qué tipos de seguros les gustaría recibir. Puede hacer entrevistas informales, papel de campo o encuestas en línea para evaluar los deseos y necesidades de sus trabajadores. Sin embargo, no olvide tomar los dos pasos que siguen a las encuestas:
- Actuar sobre la retroalimentación
- Medir resultados
Solo molestará a sus empleados si les pregunta qué les gustaría ver y no realiza los cambios correspondientes. Del mismo modo, debe realizar un seguimiento del éxito de sus inversiones. Las compañías a menudo comparan los reclamos de compensación laboral, días de enfermedad, ausentismo y tasas de deserción.
Use esta información para ver cómo se compara con compañías con los mejores programas de beneficios y las mejores prácticas de recursos humanos.
Proporcionar beneficios robustos
Los beneficios incluyen obviamente el seguro, pero una oferta sólida los extiende para incluir también más beneficios cualitativos que dan resultados, como los programas de bienestar, los Programas de asistencia al empleado (EAP) y el horario flexible.
Comunicarse temprano y con frecuencia
La mejora de los beneficios de las comunicaciones puede tener resultados comerciales críticos para las empresas más pequeñas. Los captadores de talentos tienen casi 1,5 veces más probabilidades de comunicarse acerca de los beneficios durante todo el año en comparación con todas las empresas de EE. UU. Esta comunicación ocurre entre 3 y 10 veces al año. Diez veces al año puede ser un poco abrumador si solo se está comunicando acerca de los beneficios una vez al año en este momento, pero no se desanime. Comience con pequeños pasos.
Por ejemplo:
- Comunicar sobre los beneficios 3+ veces al año: Marque en su calendario y planifique comunicarse activamente sobre los beneficios de su empresa, las ofertas de salud y bienestar de la fuerza laboral. Piense en hacerlo una vez por trimestre y aumente cada año a medida que usted y su fuerza laboral estén más cómodos y familiarizados con los beneficios.
- Adapte sus comunicaciones y recursos: Los beneficios no son de una talla para todos, por lo que se adaptan en consecuencia. Usted sabe tan bien como yo que una persona cercana a la jubilación necesitará información diferente sobre los planes 401 (k) que un recién graduado universitario.
- Discutir la compensación total: Al analizar las opciones de beneficios, colóquelas como parte del paquete de compensación general. Hace poco escribí una publicación en el blog sobre la importancia del valor cuantitativo de los beneficios más cualitativos, que se inscribe en la idea de "compensación total".
Aprovecha lo que tienes y no te vendas corto.
Atraer foto de talento a través de Shutterstock
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