Aproximadamente el 92 por ciento de todos los empleadores realizan verificaciones de antecedentes penales, según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. La política de selección de posibles empleados pretende reducir la ocurrencia de robos, fraudes y violencia en el lugar de trabajo. La EEOC proporciona orientación para los empleadores y protección para los solicitantes de empleo basada en la Ley de Derechos Civiles de 1964 y las decisiones judiciales posteriores. Estas pautas pueden dificultar la denegación de un empleo por delitos menores.
$config[code] not foundArrestos
Según las pautas de la EEOC, un empleador no puede tomar decisiones de contratación basadas solo en arrestos. Un arresto sin una condena no prueba que haya ocurrido una mala conducta. Si fue arrestado y los cargos se retiraron más tarde, su arresto por delito menor no puede afectar negativamente su empleo. La excepción a esto sería en un caso en el que fue arrestado por mala conducta en el trabajo y su empleador realizó una investigación interna del mismo incidente que lo llevó a ser despedido. Estas pautas también establecen que no se le puede negar el empleo debido a una condena que ha sido sellada o eliminada.
FCRA
La Ley de informes crediticios justos otorga a los solicitantes de empleo ciertos derechos con respecto a la verificación de antecedentes previa al empleo. La ley toma medidas para garantizar que toda la información obtenida por los empleadores o los servicios de verificación de antecedentes de terceros sea precisa y que usted permanezca informado durante todo el proceso. Un empleador debe ofrecerle una copia de cualquier información obtenida e informarle si la información en un informe de antecedentes influyó en su decisión de contratación. Puede disputar el informe si sospecha que hay información incorrecta, y los servicios de informes del consumidor deben hacer un intento razonable de investigar la información en disputa.
Video del dia
Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingPertinencia
La decisión del tribunal de circuito de Green v. Missouri Pacific Railroad estableció que los empleadores deben considerar si sus antecedentes penales son relevantes para la naturaleza del trabajo que está buscando antes de tomar decisiones de empleo. Por ejemplo, las condenas por robo en tiendas o por DUI no pueden, por ley, afectar negativamente las decisiones de empleo para un trabajo en ingeniería que no requiere conducir o manejar dinero en efectivo.
Periodo de tiempo
Otro factor establecido por la decisión de Green v. MPR es el tiempo transcurrido desde la condena. Si bien no existe una ley específica que exija un marco de tiempo específico en el que los delitos ya no puedan ser considerados, muchas compañías adoptan políticas que preguntan a los posibles empleados solo sobre condenas que ocurrieron dentro de un número específico de años, según la EEOC. Muchos estados también tienen leyes que prohíben a los empleadores preguntar sobre condenas por delitos específicos después de un cierto período de tiempo. Por ejemplo, California tiene una ley que establece que no tiene que divulgar las condenas por posesión de marihuana por delitos menores de más de dos años.
Consideraciones
La consideración final establecida por Green v. MPR es la gravedad del delito. Esta es una buena noticia si tiene una condena por un delito menor, ya que los delitos menores son la categoría menos grave de delitos, además de las infracciones. Lo que no está protegido en ninguna guía, sin embargo, es la falsificación de solicitudes de empleo. Un empleador puede negarle el empleo o despedirlo en cualquier momento si descubre que mintió sobre su registro. Es mejor ser honesto, especialmente en el caso de condenas por delitos menores.
