Aparte del hecho de que es de mala educación y poco profesional hacer preguntas inapropiadas a los candidatos de trabajo, hacerlo podría causarle problemas con la ley. Antes de armar una lista de preguntas para una entrevista, asegúrese de que ninguna de sus líneas de investigación pueda interpretarse como discriminatoria.
Características generales
Evite hacer preguntas que estén directamente relacionadas con la orientación sexual, el estado civil, las creencias religiosas o la ciudadanía de un candidato. Las regulaciones de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo y las leyes federales y estatales hacen ilegal que los empleadores discriminen por estos motivos durante el proceso de reclutamiento. Incluso hacer una pequeña charla que toque estos temas durante una entrevista podría dejarlo abierto a acusaciones de comportamiento discriminatorio. Si su entrevistado presentara una queja sobre usted, su empresa podría enfrentar una gran multa y dañar su reputación. Si bien no debe preguntarle a una candidata de qué país es, es perfectamente legal preguntar si podría presentar pruebas de su elegibilidad para trabajar en los EE. UU. Si le ofrecieran el puesto. En lugar de preguntar por las creencias religiosas de un candidato, puede preguntar si ella puede comprometerse a trabajar los fines de semana si es necesario.
$config[code] not foundEmbarazo y puericultura
Las preguntas sobre el embarazo y los arreglos para el cuidado de los niños también pueden llevarlo a agua caliente. No pregunte a los empleados potenciales cuántos hijos tienen, qué arreglos de guardería tienen o si planean tener hijos en el futuro. Es ilegal tomar una decisión de contratación basada en estos factores. Si desea determinar si un candidato podrá cumplir con los requisitos de un trabajo, pregúntele si tiene algún compromiso que le impida hacerlo o si tiene planes que requerirían ausencias prolongadas del trabajo.
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No pregunte a los candidatos acerca de su salud física o mental o trastornos genéticos que puedan afectar a su familia. Jeffrey Weinstock, un abogado y presidente de Rhodes & Weinstock LLC, una empresa de colocación y contratación de personal en Washington, DC, le dijo a Bankrate.com que, según los términos de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, un reclutador puede preguntar a un candidato si es capaz de actuar Las funciones de un trabajo con o sin un ajuste razonable, pero no pueden preguntar sobre condiciones específicas.
Años
Con algunas excepciones, como la regla de la Administración Federal de Aviación que prohíbe a los pilotos comerciales volar después de los 65 años, es ilegal discriminar por motivos de edad al entrevistar a empleados potenciales. Además de asegurarse de no preguntarle a un candidato su edad, tenga cuidado de no hacer preguntas que le permitan calcular su cosecha, como "¿En qué año se graduó de la escuela secundaria?"
Arresto y condena / Información de alta militar
Aunque no hay una ley federal que le prohíba claramente hacer preguntas sobre los antecedentes penales de un candidato, algunos estados limitan el uso de registros de arrestos y condenas por posibles empleadores, según la EEOC. Dependiendo de dónde haga negocios, es posible que no se le permita preguntar a un entrevistado acerca de su registro de arresto. Si se le permite investigar conductas delictivas pasadas, cualquier información debe considerarse en relación con la aptitud del candidato para realizar el trabajo. Póngase en contacto con su oficina local de la EEOC para averiguar qué puede preguntar en su estado. Si está entrevistando a un veterano militar, es ilegal que pregunte sobre el tipo de baja que recibió.
