Si su empleado llega tarde o está ausente de manera crónica, no hace su trabajo lo suficientemente diligentemente, tiene conflictos con otros empleados o tiene otros problemas crónicos en el lugar de trabajo, puede llegar un momento en el que tenga que "escribir" a ese empleado. Un documento basado en hechos que sigue el protocolo de su lugar de trabajo es la manera más clara de comunicar los problemas a su empleado. Esta advertencia escrita sirve como evidencia de que ha tomado medidas para ayudar al empleado a mejorar. Es un registro importante que debe mantenerse si tiene que despedir al empleado. Si ese ex empleado decide iniciar una demanda de empleo, la documentación escrita sirve como un rastro en papel de su proceso.
$config[code] not foundObtener alguna ayuda
Muchos lugares de trabajo tienen protocolos claros sobre cómo manejar el desempeño de los empleados o los problemas de comportamiento. El primer lugar a buscar es su manual del empleado, pero también puede consultar a su funcionario de recursos humanos o al departamento legal de su lugar de trabajo para obtener orientación o una plantilla o formulario que debe seguir. A menudo, una advertencia o un escrito escrito sigue una advertencia verbal. Si descubre que ese es el caso de su lugar de trabajo, asegúrese de haber dado esa advertencia verbal antes de acudir a la queja por escrito. Si ya ha dado la advertencia verbal, asegúrese de haber documentado la fecha, la hora y los detalles de esa conversación en caso de que necesite probar más adelante que ha seguido el protocolo.
Exponer los hechos
Una carta de un empleado generalmente incluye tres elementos, sugiere el consultor de recursos humanos Steve Kane en un artículo de mayo de 2010 en Inc. Primero, debe detallar cuál fue el comportamiento inaceptable o los hechos de la mala conducta. Luego indique cuál debe ser el comportamiento adecuado. Si el empleado llega tarde de manera crónica, por ejemplo, debe indicar el número de veces que el empleado ha llegado tarde en las últimas semanas o meses y los tiempos de llegada, y luego debe indicar a qué hora se supone que debe llegar el empleado. Luego debe decir cuáles serán las consecuencias futuras si el empleado continúa rompiendo las reglas. Esta es una parte importante del proceso que a menudo se pasa por alto, dice Kane.
Video del dia
Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingCómo entregar la carta
Una vez que haya escrito el documento, tenga una reunión con el empleado infractor, en persona. Revise los elementos de la escritura para que el empleado entienda qué está haciendo mal y qué comportamiento espera de ella. Dado que la documentación es tan importante durante todo este proceso, haga que el empleado firme la redacción para reconocer que ha leído y entendido lo que espera de ella. Si ella quiere agregar algo al informe, deje un espacio en la parte inferior de la reseña para que pueda escribir cualquier detalle adicional. Luego archiva la escritura en el archivo personal del empleado.
El plan de mejora
Para obtener resultados, vaya más allá y cree un plan de mejora del rendimiento con el empleado. Hable con el empleado para averiguar si necesita recursos adicionales o capacitación para mejorar su desempeño o comportamiento en el lugar de trabajo. En algunos casos, reasignar al empleado a un trabajo, programa o tarea diferente también puede resolver el problema. Ayude al empleado a desarrollar objetivos INTELIGENTES que sean específicos, medibles, alcanzables, realistas y de duración determinada, y establezca una fecha regular para verificar los objetivos con el empleado. Averigüe las consecuencias para el empleado que no cumple con los objetivos, y luego pídale que firme el plan de mejora de desempeño para que tenga documentación del proceso.
