Como empleador, es aconsejable contar con una política que especifique exactamente cuáles son sus expectativas de asistencia para los empleados. El propósito de una política de ausentismo no es "señorear" a su personal; es simplemente un medio para proteger a su empresa, en la medida de lo posible, de la pérdida de productividad. Las cláusulas exactas para incorporar en una política de asistencia varían según el empleador, sin embargo, muchos empleadores optan por centrarse en algunos puntos específicos.
$config[code] not foundNotificación avanzada
Implementar una política que requiera que un empleado proporcione una notificación anticipada de su ausencia o retraso. Especifique exactamente lo que constituye un aviso avanzado. Por ejemplo, solicite al empleado que le notifique su ausencia de 30 minutos a una hora antes de que comience su turno. Si no indica lo que constituye un aviso por adelantado, el empleado puede llamar cinco minutos antes de que comience su turno. Al implementar una política de notificación avanzada, tiene tiempo de encontrar a otro empleado para que trabaje en su lugar. Esto protege a su empresa de una pérdida de productividad.
A quien llamar
Su política de ausentismo en el lugar de trabajo debe incluir un punto de contacto. Esta es la persona a la que un empleado debe llamar cuando espera estar ausente. El punto de contacto puede ser el supervisor inmediato del empleado, el departamento de programación, la línea directa de programación o el centro de soporte de operaciones. Incluya un número de teléfono en la política, de lo contrario el empleado puede decir que no sabía a quién llamar. Especifique qué información debe proporcionar el empleado cuando llame. Por ejemplo, puede proporcionar su nombre, número de identificación del empleado, nombre del supervisor y turno programado.
Video del dia
Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingNo-Call, No-Show
Cree una cláusula en su política de ausentismo que especifique cómo se maneja una no-call, no-show. Una no llamada, una no presentación es cuando un empleado no le notifica que no se presentará a su turno programado. Puede considerarlo un no-call, no-show si no tiene noticias de él dentro de los 15 minutos posteriores al inicio de su turno. Para algunas compañías, una no llamada, una no presentación resulta en una acción disciplinaria inmediata, incluida la terminación. Cuando un empleado entiende la gravedad de una ausencia de llamada, de no presentarse, es menos probable que viole la política.
Días de enfermedad y duelo
Si su empresa ofrece días de enfermedad pagados o no pagados a un empleado, cree formas de evitar que el empleado abusen de estos días. Una forma de hacer esto es exigir a los empleados que traigan una nota del médico cuando faltan tres o más días consecutivos del trabajo. Sin esta política implementada, corre el riesgo de que los empleados usen casualmente los días de enfermedad cuando no están realmente enfermos. Incluya una cláusula de duelo que especifique cuándo un empleado puede tomarse un tiempo libre para el duelo. Es una práctica común permitir algunos días de duelo cuando hay una muerte en la familia inmediata del empleado, incluido un padre, cónyuge o hijos. Indique cuántos días se permiten para el duelo y qué documentación se necesita cuando el empleado regrese. Ejemplos de documentación incluyen un obituario o recorte de periódico.
Acciones disciplinarias
Especifique las acciones disciplinarias que un empleado puede esperar si viola la política de asistencia. Por ejemplo, puede recibir una advertencia verbal por su primera y segunda ofensa. La tercera ofensa puede resultar en una advertencia por escrito. La siguiente ofensa puede resultar en la terminación. Requerir que el empleado firme la política de ausentismo que indica que ha leído y acepta cumplir con la política. Mantenga una copia de la política firmada en el archivo del empleado en caso de que alguna vez afirme que no se le informó de la política de la compañía.
