La diferencia entre "personal" y "recursos humanos" puede perderse en la mayoría de las personas. Pero los profesionales de recursos humanos saben la diferencia, especialmente aquellos que han pasado por la transición. Hace décadas, los gerentes de personal manejaban las funciones administrativas relacionadas con el personal y las relaciones entre los empleados y la gerencia. Los gerentes de recursos humanos de hoy tienen responsabilidades más amplias y estratégicas. Reclutan y desarrollan personal como un recurso invaluable para los empleadores.
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Históricamente, los gerentes de personal encontraron personas para contratar, ejecutaron nuevos programas de orientación para empleados y explicaron las políticas y normas de los empleadores. También administraron la nómina y las pensiones y mantuvieron los registros personales y de desempeño de los empleados. El personal emitió manuales para los empleados y, a menudo, se reunía individualmente con los empleados para hablar sobre los beneficios del seguro. Los departamentos de personal recompensaron y disciplinaron al personal, y trabajaron con los supervisores para controlar el ausentismo y las llegadas tarde. Los gerentes de personal no estaban directamente involucrados en las preocupaciones de la gerencia o en los objetivos estratégicos de las organizaciones. En cambio, administraban las actividades diarias de los empleados, a menudo mediando los conflictos entre los trabajadores y negociando acuerdos laborales contractuales. En resumen, la gestión del personal se centró en la fuerza laboral y las tareas administrativas relacionadas con el personal.
Recursos humanos
El departamento de recursos humanos opera con los objetivos de la organización en mente, al tiempo que garantiza que los empleados tengan las habilidades y la capacitación necesarias para realizar sus trabajos. Este enfoque estratégico distingue los recursos humanos de la función administrativa tradicional del personal. RH se ha mantenido a la par con la tecnología mediante la automatización de programas de beneficios para empleados, boletines informativos para empleados y otras comunicaciones internas y gran parte de sus tareas de mantenimiento de registros. Las organizaciones suelen responsabilizar a los RRHH de defender la cultura, los valores y las normas éticas del lugar de trabajo. Los recursos humanos y el personal continúan compartiendo funciones como el reclutamiento, las relaciones laborales y laborales, la compensación y los beneficios, la gestión del desempeño, la capacitación y la disciplina. Aunque los profesionales de recursos humanos contemporáneos generalmente se consideran a sí mismos como "socios estratégicos" con los empleadores, sus organizaciones no siempre los perciben de esa manera. J. Craig Mundy, un ejecutivo de Ingersoll Rand HR, abordó el problema en "Por qué HR aún no es un socio estratégico", un artículo publicado en la edición del 5 de julio de 2012 de "Harvard Business Review". Según el Sr. Mundy, los jefes de organizaciones no siempre saben por qué tienen departamentos de Recursos Humanos. Y HR, agregó, no siempre sabe cómo desempeñar el papel estratégico.
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El personal se transformó en RR.HH. cuando las organizaciones comenzaron a reconocer que el desempeño de los empleados era crucial para su éxito, informa la Guía de estudio de gestión, un recurso educativo en línea sobre las mejores prácticas comerciales. Otro cambio del personal a Recursos Humanos se produjo cuando las industrias de servicios comenzaron a adoptar el modelo de Recursos Humanos para la gestión del personal. El enfoque administrativo del personal parecía adecuado para los entornos de fabricación. Pero las industrias de servicios, cuyo éxito depende de la construcción y el mantenimiento de relaciones sólidas entre los empleados y los clientes, encontraron que el enfoque de Recursos Humanos orientado a las personas es más efectivo para administrar el desempeño. Con el tiempo, "HR" surgió como el nombre preferido para la profesión y su futuro rol.
Reto
Los especialistas en empleo han identificado la contratación de las personas adecuadas como el mayor desafío de Recursos Humanos. Según Talent Management Alliance, una fuente de información y noticias en línea sobre gestión de talento y desarrollo de negocios, la construcción de un lugar de trabajo de alta calidad depende de la capacidad de Recursos Humanos para reclutar y contratar a personas que se ajusten a la cultura de su organización. TMQ sostiene que los gerentes de recursos humanos no se están enfocando tanto como deberían en la búsqueda de candidatos de trabajo cuyos valores personales estén alineados con los valores y expectativas de desempeño sobresalientes de su organización.
