Una empresa puede realizar entrevistas en equipo formando un grupo de empleados para evaluar y consultar candidatos de trabajo. Cuando se usa un enfoque grupal para entrevistar, conseguir la coordinación de todos los partidos detrás de un candidato requiere coordinación. El líder del equipo generalmente selecciona a los miembros del grupo que probablemente trabajen con el candidato, si es contratado, y los ayuda a prepararse para la entrevista.
Selección de equipos
El Grupo Gendreau, una empresa de desarrollo de proyectos que genera ingresos, recomienda un equipo de cuatro a ocho de los posibles compañeros del candidato. El equipo también puede incluir el gerente del empleado potencial y los informes directos. Un equipo de entrevistadores de varios niveles le permite observar qué tan bien se comunica el candidato con colegas, jefes y subordinados.
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Cada miembro del equipo debe participar en el enfoque grupal para entrevistar a los candidatos. "Comprar" significa que los miembros se tratan entre sí como iguales bajo la dirección del líder, incluso con gerentes y subordinados en el equipo. El propósito es asegurar que las evaluaciones y observaciones de todos sean valoradas. Los miembros deben esperar tomar una decisión de contratación exitosa o rechazar a un candidato como grupo, mientras expresan sus opiniones individuales.
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El líder del equipo informa a los miembros sobre las credenciales del candidato y las calificaciones necesarias para ocupar el puesto. Cada miembro envía un número específico de preguntas de la entrevista, tal vez de tres a cinco. Los temas elegidos son cruciales, ya que ayudan al equipo a decidir si el candidato tiene las habilidades para realizar el trabajo y las características personales que se adaptan a la cultura de la organización. El líder del equipo debe agrupar las preguntas en categorías relacionadas con el trabajo, tales como habilidades de comunicación, gestión y delegación, trabajo en equipo, resolución de conflictos, conocimiento técnico y habilidades de organización. Los miembros del equipo con experiencia en un tema en particular asumen la responsabilidad de manejar las preguntas en esa categoría.
Evaluación de habilidades
Una forma en que el equipo puede decidir si el candidato tiene las habilidades para tener éxito es crear una lista de tareas para que la persona realice durante la entrevista. Por ejemplo, si el equipo necesita un diseñador gráfico con experiencia en dinámicas de grupo, podría preguntar cómo colaboraría el candidato con los redactores en una campaña de marketing. Si se contrata a un programador de computadoras, el equipo puede darle al candidato un código de muestra para que lo revise, evalúe y corrija.
Sesión de entrevista
Los miembros del equipo se reúnen 10 o 15 minutos antes de la entrevista para revisar el proceso. Cuando llega el candidato, se presentan a sí mismos y sus responsabilidades laborales. El líder del equipo, o el facilitador designado, comienza la sesión de preguntas y respuestas en un estilo de round-robin. El equipo anotará las respuestas y el comportamiento del candidato en la entrevista y la capacidad general para cumplir con los requisitos del puesto.Los miembros discutirán sus observaciones en reuniones de seguimiento antes de decidir si contratan a la persona. Según el Grupo Gendreau, es más probable que los candidatos revelen sus fortalezas y debilidades cuando no conocen el título o el rango de los miembros del equipo.
Consideraciones
Bajo la ley federal y estatal, algunas preguntas de la entrevista son ilegales. Sin una necesidad comercial legítima de conocer, los entrevistadores deben evitar preguntar a los candidatos sobre su raza, religión, género, discapacidad física, estado civil, estado de crianza, y estatura y peso. Finalmente, las preguntas sobre el historial médico de un candidato están prohibidas hasta que se haga una oferta de trabajo.
