Ya sea que se trate de un 10% de tu cerebro o un 10% de tu potencial o un porcentaje desconocido, la mayoría de nosotros vivimos sin aprovechar todo lo que tenemos. Y para el propietario de una pequeña empresa independiente, eso generalmente significa que hay un equipo que podría ayudarnos a buscar un nuevo proyecto o desarrollar una nueva parte del negocio, si supiéramos cómo aprovecharlos.
La formación de equipos siempre vuelve a la comunicación
¿Qué le estás diciendo a tu equipo? ¿Qué te dice tu equipo? Para ser efectivo, debe tener claro qué quiere realmente de su equipo y quiénes son realmente. ¿Son adecuados para el trabajo que les estás dando?
Para aprovechar al máximo el potencial de cualquier equipo, comience con 1 acción simple: escuche / observe primero.
Antes de agregar o promocionar dentro de su equipo, escuche quién es realmente la persona. Cuando llega el momento de la entrevista, las personas refinadas saben cómo "encenderlo". La única forma de solucionar esto es ubicarlas en situaciones de la vida real y dejar que traten:
- Mira cómo se comunican.
- Mira cómo manejan el estrés.
- Mira cómo aprovechan al máximo el tiempo que tienen.
Aquí es donde entran en juego las experiencias simuladas o de prueba.
Una base de prueba o entorno de prueba
Utilicé una base de prueba / entorno de prueba durante años cuando contraté asistentes administrativos y otros miembros del equipo que trabajaron directamente conmigo. Después de la primera entrevista, los pocos candidatos que fueron elegidos para pasar a la 2Dakota del Norte y la entrevista final con el director recibió 3 tareas de oficina para completar en 30 minutos o menos. Sí, fue una prueba. A todos los candidatos se les informó con al menos 48 horas de anticipación y se les dio una hoja de trucos por así decirlo.
La hoja de trucos
Se les dijo las herramientas que necesitarían usar para completar la prueba a tiempo. Y se les dijo exactamente cuál era la tarea: recrear un volante, escribir una carta y prepararla para ir a una lista de 19 beneficiarios (como antiguo instructor en la escuela técnica local, sabía lo que los solicitantes debían saber y yo Sabía lo que necesitaba nuestra oficina).
Este entorno de prueba / prueba nos ahorró tiempo y probablemente salvó unos cuantos árboles:
- Algunos nunca regresaron para el examen y como nuestra oficina era un ambiente de alto estrés, es mejor que desaparezcan por adelantado antes de que pasemos horas entrenándolos. Además, expuso cualquier acolchado curriculums vitae
- Algunos aparecieron pero no creyeron que realmente habría una prueba, por lo que no se prepararon. Y dado que mi estilo de liderazgo era muy amigable, me gusta ser amable con la gente Y me gusta hacer el trabajo, necesitaba a alguien que me tomara la palabra y la fecha límite, y que hiciera el trabajo.
- De los que no se retiraron en la mitad de la prueba, la mayoría nunca obtuvo una puntuación perfecta: el marco de tiempo fue demasiado breve a propósito. El objetivo era ver quién conocía el software (¿está a la altura de su currículum?) Y / o quién era lo suficientemente inteligente como para que funcionara de alguna manera. El objetivo era ver quién renunciaría y quién se quedaría. Por lo general, recomiendo a las personas innovadoras (porque puedes enseñar software más fácil de lo que puedes enseñar pensamiento rápido y creativo).
Como es de esperar, mis candidatos favoritos de la entrevista inicial a menudo cambiaban después de este entorno de prueba. En una industria que normalmente tuvo un alto cambio (menos de un año), la mayoría de mi equipo central mantuvo sus posiciones de 2 a 6 años. Si bien allí existían otras herramientas y estándares de comunicación, el proceso de la entrevista fue el primer paso para observar quiénes estaban bajo presión.
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