La mayoría de las compañías evalúan el desempeño de los empleados en función de si han alcanzado o no sus objetivos de desempeño laboral, pero los objetivos de desempeño no siempre son claros. Si hay ambigüedad, un gerente y un empleado podrían entrar en una revisión de desempeño anual con expectativas muy diferentes. El empleado puede esperar una promoción pero recibir una reprimenda. Para evitar sorpresas, escriba objetivos de trabajo que sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos específicos.
$config[code] not foundElija metas que sean SMART
Las metas específicas evitan la ambigüedad que puede hacer que los empleados vayan en una dirección mientras que los gerentes esperan otra. Los objetivos medibles proporcionan objetivos claros en lugar de objetivos abstractos que podrían llevar a los empleados a pensar que tienen éxito, mientras que sus gerentes podrían pensar lo contrario. Las metas que no son realmente alcanzables son más propensas a frustrar que motivar a los empleados a hacer lo mejor posible. Las metas relevantes tienen significado y valor tanto para el empleado como para el gerente, alineándose con las responsabilidades directas y las aspiraciones de carrera del empleado. El establecimiento de objetivos con límite de tiempo proporciona al empleado y al gerente una línea de tiempo para programar informes, discusiones y evaluaciones. En conjunto, estos factores representan objetivos INTELIGENTES que pueden permitir el éxito del empleado, el gerente y la empresa.
Cero en los detalles
El proceso de escritura de objetivos de desempeño generalmente comienza con un objetivo corporativo de alto nivel y luego se filtra hacia abajo, con cada nuevo grupo o persona enfocándose en más detalles. Para un objetivo corporativo no específico de "aumentar la eficiencia de producción en un 5 por ciento", un departamento podría establecer un objetivo para "reducir el tiempo de inactividad de la máquina en un 5 por ciento". Luego, cada empleado del departamento establece metas basadas en las responsabilidades individuales, abordando el mantenimiento preventivo, los cambios de turnos y otros factores que pueden causar o extender el tiempo de inactividad de la máquina. Piense en este proceso como si pasara de una vista aérea del terreno general a una vista a nivel del suelo. Las metas de desempeño de los empleados deben reflejar lo que está sucediendo en el terreno. Los gerentes pueden evaluar a los empleados basándose en hechos claros en lugar de sentimientos o percepciones.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingLos hechos no dejan espacio para la discusión
Antes de enviar los objetivos de desempeño por escrito a la administración para su aprobación o aceptar la responsabilidad de cumplirlos, asegúrese de que las declaraciones de los objetivos proporcionen evaluaciones basadas en hechos. Recuerda aplicar SMART. Compruebe los detalles específicos; ese elevado objetivo de "mejorar la eficiencia" no es lo suficientemente específico. Busque objetivos medibles utilizando números, como porcentajes, montos en dólares o cantidades. Valide que todos los objetivos son realmente alcanzables y relevantes: un empleado de finanzas que se dedica a procesar facturas todos los días no puede evitar que se envíen productos de baja calidad. Si no hay espacio para la discusión del gerente o del empleado sobre lo que se espera, lo único que queda por hacer es aplicar un límite de tiempo que muestre cuándo se deben presentar los resultados y cuándo se evalúa el progreso.
Seguir avanzando hacia las metas
Una vez que se definen los objetivos, es responsabilidad del empleado tomar medidas, lo cual es difícil de hacer si se olvidan los objetivos después de que se envían. No se limite a escribir declaraciones de objetivos de rendimiento en una base de datos de recursos humanos. Escríbalas en un formato que se pueda publicar en un tablón de anuncios, en una pared de un cubículo o incluso en el fondo de pantalla de una computadora para que los objetivos sean visibles todos los días. Considere usar una hoja de cálculo para seguir el progreso. Estado de la meta en la primera columna. Cada columna subsiguiente puede identificar meses, semanas o días, dependiendo del tiempo esperado para completarlo. Supervisar el progreso en función del porcentaje o la cantidad de tareas subordinadas completadas.
