¿Recién ascendido a un puesto directivo? Además de crear informes regulares y asistir a reuniones frecuentes, también tendrá que proporcionar un poco de información crítica a su equipo. El proceso no necesita sentirse rígido o incómodo. Hay formas de proporcionar comentarios duros que pueden ayudar a la persona en el extremo receptor a crecer profesionalmente e incluso a salir de la reunión con una perspectiva positiva. Así es cómo.
$config[code] not foundPedir permiso para dar su opinión
Este es uno de los mejores consejos de los consultores de liderazgo y recursos humanos. Pero no ponga los ojos en blanco todavía pensando que eso significa que debe esperar hasta que su empleado tenga ganas de hablar con usted. Programe una reunión y venga con un guión muy breve en mente. Comenzar con una oración, como "¿Te importa si te doy tu opinión?" Antes de sumergirte en los detalles, actúa para reducir la resistencia y generar confianza. Si bien existe una pequeña posibilidad de que digan que no, especialmente si es el mismo día en que se percibe un momento difícil, existe una mayor probabilidad de que tomen su pregunta como una señal de respeto. Para aquellos momentos en que rechacen los comentarios, asegúrese de hacer un seguimiento con preguntas directas y basadas en el tiempo, como "Puedo pasar nuestra reunión al martes". Si no es así, ¿qué día y hora trabajará la próxima semana?
Se específico
No es útil decirle a su informe directo que no le gusta una presentación que prepararon para un cliente. Dejar de lado el lenguaje que hace referencias a las preferencias personales por completo. En su lugar, use su reunión para discutir los detalles de por qué el informe no funcionó, no cumplió con las expectativas, o tal vez por qué el cliente no estaba contento. Explique que el informe estaba bellamente diseñado, libre de errores tipográficos y bien escrito, sin embargo, carecía de elementos específicos, como X o Y, que el cliente esperaba en la última conversación. A medida que explica las razones por las que no se cumplió, también haga preguntas de sondeo para asegurarse de que su empleado entienda por qué esta información es fundamental para el cliente. Esto ayudará a reforzar que no es su opinión, sino más bien una cuestión de cumplir con las expectativas acordadas previamente.
Detalle lo positivo
Como se mencionó anteriormente, no te sumerjas en la piscina de críticas sin preparar las aguas. Los estudios de gestión han encontrado que la proporción óptima de crítica positiva a negativa es de 6 a 1. Son seis piezas buenas por cada crítica negativa. Esto puede parecer mucho, pero nuestros cerebros se enfocan en lo negativo mucho más que en lo positivo, lo que significa que el receptor de las malas noticias es más probable que se apague o se desconecte por completo si la conversación no se enfoca más en lo que está funcionando. Una vez que se cierren, es probable que incluso sus mejores comentarios sean improductivos porque no estarán en el lugar correcto para digerirlos de manera significativa.
Proporcionar áreas de mejora
No se limite a ofrecer sugerencias específicas para solucionar el problema inmediato, ofrezca áreas de mejoras a largo plazo que ayudarán al empleado a desarrollarse profesionalmente. Por ejemplo, no digas "Sally, eres una terrible oradora pública y no puedo permitirte que hagas la presentación para el cliente la próxima semana". Como parte de la conversación, detalla qué no funciona con su discurso público y por qué. Luego, trabaja con ellos para crear un plan de acción para mejorar. Puede sugerir primero practicar frente a un espejo y luego realizar una presentación interna unos meses más tarde, preparándose para hacer una presentación orientada al cliente el siguiente trimestre. Además, discuta los beneficios adicionales que el empleado obtendrá al hacer mejoras. Si necesitan dominar las presentaciones de los clientes antes de que haya alguna posibilidad de promoción, diseñe el plan de mejora como parte de una trayectoria de desarrollo profesional más amplia.
