Como empresario de pequeñas empresas, es su responsabilidad tratar con los empleados cuando no están cumpliendo con sus estándares profesionales y cuando no están cumpliendo con las reglas. Las cosas se complican aún más cuando se sospecha que violan ambos.
La mayoría de las empresas tienen algún tipo de política sobre el abuso de sustancias, ya sea la prohibición estricta del abuso de sustancias ilegales o una simple política de trabajar sobrio. Cuando sospecha que un empleado puede estar violando estas reglas, a menudo es difícil decirlo con certeza, y aún más difícil abordar el tema de manera discreta, productiva y justa.
$config[code] not foundAfortunadamente, hay algunos pasos que puede tomar para asegurarse de que sus acciones sean apropiadas y beneficiosas para todos los involucrados.
Haga que su política de abuso de sustancias sea clara
Su primer trabajo es asegurarse de que las políticas de abuso de sustancias de su compañía sean claras. En sus manuales de empleo, esto debe indicarse explícitamente y las consecuencias por violar estas políticas también deben detallarse. Existen algunas estipulaciones obligatorias, según lo estipulado en la Ley de Lugar de Trabajo Libre de Drogas, como la prohibición de fabricación o distribución de sustancias controladas en el lugar de trabajo, pero otras políticas están a su criterio.
Conocer los signos
Es posible que su empleado no se tambalee en el trabajo ebrio de forma beligerante, pero puede notar signos de un problema de abuso de sustancias recreativas que interfiere con su desempeño. El Consejo Nacional sobre Alcoholismo y Drogodependencia (NCADD, por sus siglas en inglés) publica una fantástica lista de signos y síntomas a tener en cuenta, algunos de los más importantes se resumen aquí:
- Trabajar con dolores de cabeza, náuseas u otros síntomas desagradables.
- Experimentando cambios de humor
- Llegar temprano, salir temprano o presentar síntomas frecuentes de cansancio y agotamiento
- Enrojecimiento de los ojos o dificultad para concentrarse.
- Temblor de manos o rubor en la cara.
- Patrones de secreto y / o engaño.
También puede ser testigo directo o escuchar la evidencia de que el empleado está involucrado en el abuso de sustancias repetidas dentro o fuera del trabajo, especialmente en un entorno de pequeñas empresas.
Establecer un dialogo
Dependiendo de la historia y el desempeño del empleado, es posible que desee abrir un diálogo sobre los comportamientos que está observando. Tenga una reunión a puerta cerrada con el empleado y adviértales que su desempeño está disminuyendo. Cuanto más específico y formal pueda estar aquí, mejor, como citar un patrón de retraso con una advertencia explícita por escrito.
También puedes abrirte a ellos a nivel personal, si así lo eliges, ofreciéndoles ayuda con sus luchas personales ofreciéndoles tiempo libre, ayudándoles a encontrar los recursos que necesitan para recuperarse, o incluso manteniendo una conversación sincera sobre lo que hacen. estamos pasando por
Además, de acuerdo con los Centros de Adicción de los Estados Unidos, es importante dirigirse a la persona como un todo, y observar cómo el estilo de vida, la salud ambiental y los posibles trastornos de salud mental coexistentes podrían desempeñar un papel en sus problemas.
Tomar este paso puede ayudar a corregir el comportamiento del empleado sin escalar más la situación, especialmente si escribe una lista de acciones que deben ocurrir para que el empleo siga siendo satisfactorio.
Pruebas e Investigación
Si sus esfuerzos de conversación no conducen a un plan de acción formal u otra resolución, y el patrón de comportamiento continúa, puede verse obligado a investigar la situación con más detalle. Buscar la propiedad de la compañía en busca de sustancias ilegales puede ser necesario para prevenir ciertos tipos de violaciones. Las pruebas de detección de drogas también son legales en la mayoría de los lugares de trabajo en los Estados Unidos, especialmente si representan un riesgo ambiental o de seguridad para sus otros empleados. Incluso si no puede encontrar evidencia directa de abuso de drogas o sustancias, un rendimiento de trabajo retrasado es motivo de acción disciplinaria, que es su próximo paso en este proceso.
Acción disciplinaria
Suponiendo que no haya hecho ningún progreso con su conversación y advertencias, y tiene alguna evidencia formal de que su empleado no está cumpliendo con sus estándares y políticas, su próximo paso es tomar medidas disciplinarias. Esto debería depender de lo que se indica en sus políticas y la gravedad de la infracción; se adhieren a las reglas que establezca tanto como sea posible, y considere si esta es su primera ofensa. Las licencias no pagadas, la eliminación de beneficios, los resúmenes básicos y la terminación son todas las posibilidades aquí, así que considere sus opciones cuidadosamente.
Apoyo continuo
Depende de usted si desea revelar la causa de esta acción disciplinaria, pero de cualquier manera, esta es una buena oportunidad para recordar al resto de sus empleados cuáles son sus políticas sobre el abuso de sustancias. Si elige mantener a su empleado a bordo con acciones disciplinarias más ligeras, puede considerar invertir en un programa de bienestar para empleados, o hacer todo lo posible para ayudarlo a través del proceso de recuperación: todo depende de su filosofía empresarial, su presupuesto de recursos humanos y Cómo está invertido el empleado dentro de su organización.
En el futuro, lo mejor que puede hacer es ser lo más claro y directo posible sobre su política de abuso de sustancias, y ser proactivo cuando note signos de abuso.
Foto de asesoramiento a través de Shutterstock
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