Si tiene un miembro del personal que no está esforzándose en los esfuerzos del equipo, debe intervenir antes de que su comportamiento tenga un impacto negativo en la productividad y la moral del grupo. Dejar que una persona se afloje mientras que otros trabajan de manera adicional para cubrir sus deficiencias puede crear resentimiento y luchas internas entre el equipo, y puede hacer que se vea como un gerente ineficaz.
Reunir evidencias
Antes de hablar con el empleado problemático, reúna suficiente evidencia y documentación para respaldar sus reclamos de trabajo en equipo deficiente. Tal vez usted haya escrito quejas de otros miembros del personal o haya presenciado fechas límite perdidas y una baja productividad. Anote todos los detalles que pueda para apoyar su conversación, de modo que no solo le esté dando una vestimenta al empleado por no trabajar bien con los demás. Será más efectivo si puede decir: "John, no cumplió con los plazos vitales del proyecto tres veces en mayo".
$config[code] not foundHablar en privado
Organice un momento para sentarse en privado con el empleado cuando no se avecinen fechas límite y cuando no esté frustrado o molesto por la situación. Si el empleado tiene características o habilidades valiosas que aporta al grupo, reconozca aquellas al comienzo de su conversación para demostrar su fe en el miembro del personal. "John, siempre sabes cómo sacar al equipo de mal humor cuando se avecinan los problemas, y todos apreciamos que puedas solucionar cualquier problema informático que surja. Sin embargo, tengo algunas inquietudes sobre los esfuerzos de trabajo en equipo que están afectando a sus colegas que debemos discutir ".
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingProporcionar datos específicos
Detalle cada una de sus preocupaciones específicas para el empleado y explique cómo el problema afecta negativamente a los demás. “Tengo entendido que se perdió tres reuniones de planificación este mes y el resto del grupo no supo qué hacer con su trabajo. ¿Puede decirme qué está pasando? "Con este enfoque, no se presenta como un ataque al empleado, sino que se trata de indicar los hechos tal como los conoce y de pedir una explicación. El miembro del personal puede tener problemas personales temporales, un problema que administra su propio tiempo o algún otro factor que se puede abordar y resolver.
Escucha
Permita que el empleado tenga tiempo suficiente para explicar su punto de vista acerca de su falta de trabajo en equipo. Tal vez tenga quejas sobre reuniones excesivas que reducen el tiempo de trabajo productivo, o quizás que los horarios de reuniones entren en conflicto con otras responsabilidades laborales. También puede tener algún tipo de conflicto intergrupal con sus compañeros de equipo que debe abordarse antes de que el grupo pueda seguir adelante. Escuche lo que su empleado tiene que decir en su defensa antes de desarrollar una estrategia para solucionar el problema.
Llegar a una resolución
Después de su reunión, determine los pasos apropiados para que el equipo vuelva a encarrilarse. Si el miembro del equipo problemático necesita ayuda para establecer metas o administrar su tiempo, organice la ayuda en ese campo. Si un líder de grupo no está administrando el equipo, hable con esa persona para simplificar los esfuerzos. Si los plazos son demasiado ajustados o hay un conflicto que necesita ser mediado, manéjelo. Una vez que se resuelva el problema, solicite actualizaciones periódicas sobre cómo el equipo está trabajando en conjunto para garantizar que los esfuerzos sean exitosos.
