Ningún negocio crece por sí mismo. Las empresas son máquinas bien aceitadas (con suerte) que tienen personas, infraestructura y un conjunto de sistemas que trabajan juntos para producir cosas o servicios de valor.
Como dueño de un negocio, necesitas estar trabajando en tu negocio no en eso.
Contratar a un equipo y ayudarlos a crecer es una de esas cosas que hacemos para trabajar "en" nuestro negocio. Y es una de las cosas más difíciles de hacer en los negocios. Difícil o no, hay reglas para contratar y formar un equipo:
$config[code] not found1. No contrate a amigos y familiares - sin pensarlo dos veces
Pregúntele a Nellie Akalp, CEO de Corpnet.com, acerca de esto, y es probable que lo escuche. Escribió un artículo sobre los peores consejos de negocios para los propietarios de pequeñas empresas, y el primero al que apunta es "contratar a personas que conoce".
Los dueños de negocios a menudo buscan ayuda inmediata entre sus amigos y familiares.
Aquí está la cosa: usted está en el negocio y no en una reunión familiar. Contratar a personas que usted conoce no es una razón suficiente para contratar. Si bien hay un fuerte elemento de confianza aquí, puede que no haya nada en términos de habilidades y actitudes validadas, parámetros clave que intervienen en la toma de decisiones para contratar personas que trabajen para su empresa.
Además, si tiene que despedir al empleado (lo que podría suceder), se produce un drama en lugar de una entrevista final. Puede ser rápido y fácil contratar a familiares y amigos, pero mucho más difícil de desenredar. Imagine cómo se sentirá si tiene que despedir a su amigo o un familiar cercano. Eso solo puede hacer que mires a otro lado.
2. Escribe una buena descripción de trabajo
Un proceso de contratación débil conduce a errores que pueden ser costosos. ¿Por qué? Perdiste tiempo reclutando y entrevistando, solo para atraer a alguien que resultó ser una mala opción. La persona no dura mucho tiempo, ya sea que se vaya en decepción o que la dejen ir Antes de que te des cuenta, estás reclutando de nuevo.
Mientras tanto, el trabajo no se está haciendo. Los empleados existentes se sienten sobrecargados. Sin embargo, estás de vuelta al cuadrado uno. Todo el proceso termina consumiendo más tiempo y dinero que si se hubiera hecho correctamente.
Comience con una descripción detallada del trabajo, no con un vago sentido de lo que quiere. Ahora, sé que esto suena como sentido común, pero déjame decirte que esto a menudo se trata como un trabajo poco importante. Es cualquier cosa menos. Necesita una descripción de trabajo no solo para usted, sino para otros.
- Otros gerentes y compañeros de trabajo Dentro de su empresa necesita la descripción del puesto. Pueden tener diferentes ideas sobre lo que se requiere para el puesto. No asuma que todos (a) saben, o (b) están de acuerdo. Reunir una descripción de trabajo y discutirla internamente ayuda a que todos estén en la misma página.
- El candidato necesita la descripción del puesto.. En mi vida anterior como jefe de Recursos Humanos para una unidad de la compañía de NYSE, en ocasiones teníamos a alguien que tomara un trabajo, solo para dar la vuelta y salir dentro de los primeros 60 días. ¿Por qué? A veces se debió a no encajar en la cultura de la empresa. Pero con la misma frecuencia, el trabajo no fue como el que la persona imaginó. Resulta que los deberes eran en realidad diferentes de los que esperaban.
- Necesitas la descripción del trabajo para ti. Hasta que no se reúna la descripción del trabajo, es posible que no piense conscientemente sobre lo que necesita, especialmente si se trata de una nueva posición. El acto de crear y revisar una descripción del trabajo lo obligará a identificar sus verdaderas necesidades. Cuando he pasado por el ejercicio, he terminado a veces con algo muy diferente. Por ejemplo, en lugar de necesitar una persona de marketing, podría haberme dado cuenta de que realmente necesitaba una persona de ventas.
Escribir descripciones de trabajo es tedioso, lo sé. Pero piense en esto como en la creación de una base sólida para el resto del proceso de reclutamiento y contratación.
3. Contratar por actitud
Mark Murphy, el autor de Contratación para la actitud , revela en un estudio que realizó un seguimiento de más de 20,000 nuevas contrataciones, que el 46% fracasó en 18 meses. Una visión sorprendente de la investigación fue que el 89% de las nuevas contrataciones fracasaron debido a razones de actitud y solo el 11% tuvo que renunciar a sus trabajos debido a la falta de habilidades.
Mark afirma además que si bien las habilidades técnicas pueden ser más fáciles de evaluar para los empleadores y más fáciles de aprender para los nuevos empleados, la actitud es un área gris, que es difícil de evaluar. Además, no puede capacitar a las personas sobre la actitud (al menos no tan eficientemente como usted puede capacitarlos sobre las habilidades). Mark amablemente proporciona 6 consejos sobre la contratación para la actitud como una idea de último momento.
En pocas palabras: sí, las habilidades son muy importantes. Pero las habilidades no son lo único.
Las habilidades son las que usas para eliminar el grupo de candidatos. La actitud es lo que se usa para seleccionar a la persona adecuada entre los candidatos calificados. Y la actitud es algo que puede evaluar durante el proceso de entrevista.
4. Aprender a entrevistar al contratar un equipo.
La mayoría de las empresas simplemente no lo entienden. La entrevista es una habilidad que debe practicarse y aprenderse como cualquier otra habilidad. Las preguntas de comportamiento que los empleadores hacen durante las entrevistas no siempre son el modo correcto de hacer preguntas y están plagadas de errores.
Carrie Sloan, de Fox Business, señala algunas confesiones que los expertos en recursos humanos hicieron en relación con sus errores en las entrevistas.
Prefiero pensar en el proceso de entrevistas como una sesión de intercambio de información mutua, en lugar de una prueba. Cada lado, entrevistador y entrevistado, necesita reunir suficiente información para decidir. El entrevistado debe decidir que la posición y la compañía son adecuadas para él o ella. Y la compañía, por supuesto, tiene que decidir que el candidato tiene las calificaciones y la actitud, y se ajustará a la cultura de la empresa.
Trate de estructurar la entrevista para que cada parte tenga tiempo suficiente para hablar. No domine la entrevista en su entusiasmo para contarle al candidato todo sobre la compañía. Haga preguntas abiertas para atraer a la persona, no solo preguntas de “sí o no”. Aprenderás más observando y escuchando las respuestas a esas preguntas abiertas.
Es mejor anotar las preguntas con anticipación, después de revisar el currículum de la persona. No trates de hacerlo. Puede pasar por alto los elementos clave que necesita saber.
Además, estará demasiado ocupado pensando en la siguiente pregunta, para leer el lenguaje corporal y escucha . Eso es lo que realmente necesitas hacer en una entrevista.
Incluya a otros en el proceso de entrevista, también. Programe candidatos para que pasen media hora, cada uno de ellos con colaboradores y gerentes clave de su equipo. Haga un informe del equipo después de la entrevista, para obtener información y tratar de llegar a un consenso. Entonces su equipo existente se invertirá en el éxito de la persona que finalmente obtenga el trabajo. Si traes a alguien sin consultar a otros, en algunas organizaciones las personas existentes se resistirán a esa nueva persona. Quieres darle a ese nuevo empleado todas las posibilidades de éxito.
5. Encuentra candidatos "pasivos"
Por candidatos pasivos, no me refiero a personalidades pasivas. El Grupo Adler realizó recientemente una investigación en LinkedIn, donde el 83% de los profesionales empleados se clasificaron como "candidatos pasivos", es decir, aquellos que no están buscando trabajo.
Como tal, toda la industria de reclutamiento opera técnicamente en solo el 17% de todo el grupo de personal disponible y empleado. Para las pequeñas empresas, ¡ese es un grupo enorme de talentos empleables que faltan en el proceso de contratación regular! Debes tratar de aprovechar esa piscina.
En Ere.Net, Lou Adler, el CEO de Adler Group, señala algunas maneras. Por ejemplo, sugiere crear una "persona ideal" para el trabajo, incluida la demografía; necesidades profesionales y personales; y las empresas más probables para la fuente. Además, en los primeros 5 minutos, prepárese para contarle a la persona las increíbles ventajas de trabajar con su empresa: crecimiento profesional, ajuste cultural, equilibrio entre la vida y el trabajo y el gran equipo que ya tiene.
Ese tipo de cosas lo ayudan a atraer al candidato que "no está buscando".
6. Construye tu equipo con una visión, claridad de propósito y entrenamiento
Usted desarrolló un sistema adecuado para contratar personas y luego ponerlas a trabajar. Sin embargo, el trabajo apenas pasa.
La verdadera clave para contratar un equipo es lo que hace después de realizar la oferta de trabajo:
- Los empleados necesitan saber qué se espera de ellos. ¿Eres culpable de no usar instrucciones claras? ¿Su empresa carece de procesos y sistemas documentados? ¿Reina la confusión? La formación y los sistemas son cruciales.
- Necesitan ver el panorama completo. Explique la visión y trate de ayudar a los empleados a verla; descríbala una y otra vez. Aprendemos a través de la repetición.
- Necesitan refuerzo positivo. ¿Siempre señala lo que está mal, en lugar de lo que los empleados hicieron bien? ¿Se desconoce el reconocimiento de un trabajo bien hecho en su organización?
- Los empleados necesitan un sentido de propósito. Ayúdelos a ver que están haciendo un trabajo importante que importa. Tu trabajo es ayudarlos a sentirse necesitados, emocionados, motivados.
La formación de equipos no es un trabajo, es un arte. Es una habilidad frágil que involucra a las personas, incluido un conjunto colectivo de emociones, deseos, metas autopropulsadas, propósitos variados y diferentes tipos de personalidad. Se necesita trabajo. Las personas tienen sentimientos e ideas y deseos, y tienes que descubrir cómo leerlos y tratar de acomodarlos, para que puedas retenerlos. No es una cosa fácil. No es un trato de un solo disparo. Es lo que tienes que hacer todos los días.
Tendrá momentos en que retroceda, porque ningún gerente es perfecto. No te castigues. Vuelve al día siguiente y trata de ser un mejor líder.
¿Cuál de estas reglas sigues? ¿Cómo se ve tu proceso para contratar un equipo desde adentro?
Imagen del equipo (remix) a través de Shutterstock
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