Todos sabemos que hay muchos beneficios para ser dueño de un negocio. Pero también todos sabemos que hay algunas desventajas innegables:
- Pasar muchos días simplemente huyendo de la determinación y el café.
- Últimas noches y largas horas.
- Y mi menos favorito personal: despedir empleados.
Entonces, ¿cómo lo maneja cuando el desempeño de un empleado valioso cae repentinamente? ¿O tal vez su organización está creciendo en una dirección diferente de manera creativa, cultural o incluso jerárquica?
$config[code] not foundEs una situación delicada y que toma una consideración cuidadosa de la compañía como un todo al tiempo que planifica lo que debería venir a continuación. La compasión solo puede ir tan lejos cuando la disminución en el retorno de la inversión (retorno de la inversión) debido a un empleado con bajo rendimiento está afectando de manera importante a sus resultados.
Así que aquí hay algunas de las mejores prácticas para el manejo de empleados vagos.
Slacker Escenario n. ° 1: cuando son muy queridos pero se aflojan en el trabajo
Había una vez un empleado que realmente me gustaba personalmente. Pero era innegable que su trabajo había declinado. Después de dejarlo funcionar por mucho más tiempo del que debería, finalmente los despedí de la manera más suave que pude suponer.
Evitar la situación debido a mi propia incomodidad fue un mal servicio a la carrera de ese empleado, así como a los miembros del equipo que tuvieron que compensar años de bajos niveles de rendimiento.
Al final, ni siquiera fue amable con el ex empleado. La persona solicitó trabajo tras trabajo para el que no estaba realmente calificada (pero pensaba que sí, debido a la falta de comentarios negativos). Al tratar de ser más amable con este empleado, en última instancia:
- Ponga al resto del equipo en la posición de compensar la pérdida de ingresos.
- Le dio a la empleada un currículum excesivamente acolchado (que tuvo efectos secundarios negativos obvios en su búsqueda de empleo).
- Tomó un golpe a mi línea de fondo.
Slacker Escenario # 2: Cuando realmente tienen potencial
Así que tal vez no sea el momento de dejar ir al empleado. Por suerte, este escenario es más fácil de manejar y ocurre con más frecuencia que el anterior.
El empleado ha demostrado un gran desempeño en el pasado, pero tal vez comenzó a aparecer más tarde de lo normal, mostrando una mala actitud sobre el trabajo, o simplemente en general parece estar mal. Ahora es el momento de actuar y abordar el problema de rendimiento y descubrir qué está sucediendo realmente. Hágale saber al individuo que sus problemas son escuchados y tomados en consideración.
El ex presidente ejecutivo Todd Patkin aborda esta misma situación en su último libro, Encontrando la felicidad: La búsqueda de un hombre para vencer la depresión y la ansiedad y, por último, deje que el sol entre. Según Patkin, pedirles ayuda a sus empleados, decir cosas como "Me di cuenta de lo que hizo" o simplemente decir "gracias" puede ser suficiente para recuperar la moral y ayudar a los empleados a dejar sus problemas personales en la puerta.
La solución para los empleados de Slacker
Cuando, no si, se encuentra en una de las situaciones anteriores (o en una situación diferente en la que el desempeño de un empleado es bajo y se requiere acción), aquí hay algunas sugerencias para manejar la situación de manera profesional mientras le da a los empleados más vagos Oportunidad de crecer en su carrera.
1. Entrenarlos
Más a menudo de lo que nos gustaría admitir, alguien se está cayendo en el trabajo porque nosotros (o nuestros otros empleados) no los entrenamos lo suficientemente bien.
Tenga una conversación honesta con el empleado sobre los objetivos que no se están cumpliendo y descubra cuál es el problema juntos. Tenga en cuenta que la mejora solo va a suceder si ambas partes quieren que suceda. Si sus empleados más flojos no buscan resolver el problema, puede ser el momento de buscar nuevos.
2. Espera fuera
A veces hay incidentes que están realmente fuera del control de alguien.
Por ejemplo, si el esposo / esposa de su empleado se enferma, su desempeño probablemente disminuirá. Todos tenemos días libres. Si se lo puede permitir y sabe cuál es la raíz del problema, espere y confíe en que su empleado estrella volverá cuando se resuelva su crisis personal.
3. Aceptar que despedir a las personas es parte del negocio
Y eso es solo parte de ser el dueño del negocio. ¿Apesta? Absolutamente. Pero puede mitigar eso sabiendo cuándo esperar o volver a capacitar al empleado.
Recuerda que postergarlo no es justo para nadie, ni para ti, ni para tus otros empleados, ni para el empleado problemático, y definitivamente no para tus clientes.
Como dueños de negocios, tenemos la tarea de dirigir un negocio. Contratamos personas que esperamos que compartan nuestra visión y nos acompañen en nuestro camino hacia el éxito. No siempre funciona.
Si hablar con el empleado, involucrarse en más capacitación o darle algún tiempo al problema no resuelve el problema, recuerde las sabias palabras de Mario Puzo: "No es nada personal. Es sólo un negocio ".
Foto de dormir a través de Shutterstock
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