El argumento comercial para la retroalimentación de los empleados es que ayuda a las personas a saber si están en el buen camino o no.
Como líderes, la forma en que proporcionamos retroalimentación puede servir bien a nuestras empresas o no aportar ningún valor.
Considere a los empleados que están haciendo su día, haciendo su trabajo. Piensan que están haciendo lo que se espera de ellos. Pueden recibir una de las siguientes categorías de comentarios de los empleados:
$config[code] not found- Retroalimentación directa (palabras de su superior).
- Retroalimentación indirecta (actitud de su superior).
- nada
Pongámonos en el lugar de nuestros empleados por un minuto y exploremos el impacto de cada tipo de retroalimentación:
Nada
Probablemente, la peor situación es no recibir nada de los comentarios de los empleados, ya que no tiene un buen impacto. ¿Cómo pueden saber los empleados si están haciendo un buen trabajo o qué se espera si no escuchan nada?
He escuchado a muchos empleados decir que les gustaría que les dijeran si están haciendo algo mal. Sienten que no saben que algo está mal, o que no lo estarían haciendo. Me pregunto si sus líderes asumen que el empleado está haciendo algo mal intencionalmente, en lugar de estar mal informado o equivocado. ¿Están pensando estos líderes que el empleado simplemente no quiere hacer un mejor trabajo? ¿Es por eso que ni siquiera se molestan en intentar dar feedback?
Por eso es tan importante que los líderes compartan sus opiniones constantemente.
No estoy hablando de la palmadita en la espalda, me siento bien con los comentarios de los empleados. Estoy hablando de aportaciones constructivas para que aquellos que están remando sepan que van en la dirección correcta.
Es lo mejor para su organización. Cuando hay un objetivo que alcanzar, es esencial comunicar qué tan bien se están moviendo todos hacia ese objetivo.
El trabajo del líder es establecer un sistema de retroalimentación consistente en una organización para que se continúe el buen comportamiento y se corrija el mal comportamiento.
Retroalimentación indirecta - actitud de su superior
La retroalimentación indirecta es cuando la retroalimentación es no verbal. El empleado retoma la actitud del líder.
Si la actitud es positiva, puede ser casi tan efectiva como la retroalimentación directa. El empleado puede tener la sensación de que está haciendo lo correcto. Todavía pienso que las palabras son mejores pero la actitud importa.
Sin embargo, la retroalimentación indirecta es tan mala como la no retroalimentación si la actitud es negativa. El empleado tiene la sensación muy fuerte de que su superior no está contento con su desempeño, pero no sabe por qué. Se sienten amenazados e inseguros. Esto no solo puede afectar su rendimiento, sino que tiene una tendencia a penetrar en la organización e influir en el comportamiento y la actitud de los demás.
Vuelvo a los goles aquí. Si la organización tiene un objetivo que está tratando de alcanzar, entonces el liderazgo debe hacer todo lo posible para que el equipo avance hacia ese objetivo. Comunicarse directamente sobre el progreso o los desafíos que experimentan las personas es la mejor manera de continuar trabajando hacia la meta. Sólo hable; Dígale a la persona dónde le falta la marca y elabore un plan de acción. Eso es lo mejor para la organización.
Retroalimentación directa - palabras de su superior
La retroalimentación directa de los empleados (decirle al empleado cómo se está desempeñando) es la mejor forma de retroalimentación siempre que se ofrezca de manera consistente. Demasiadas organizaciones confían en una revisión anual. Eso no es muy útil si algo está mal a mitad de año.
Cree un sistema para proporcionar una retroalimentación constante al equipo, positiva y negativa, a medida que sucede.
Mi elección para un plan de comentarios se ve así:
Si algo no va bien, es fundamental proporcionar esa información de forma inmediata, en el momento. El objetivo aquí es abordar el problema y lograr la resolución. La espera no hace ningún bien a nadie, y menos a la organización.
Cuando las cosas vayan bien, tenga un programa que siga para reconocer los éxitos y las contribuciones de los miembros del equipo. Cuando tenga un programa o sistema, será más probable que se asegure de que los miembros del equipo sepan que lo están haciendo bien. Esa retroalimentación positiva tiene un efecto dominó. Impulsa a la gente a hacer más; para seguir haciéndolo bien. Saber que van en la dirección correcta les da a los miembros del personal la seguridad para seguir moviéndose. Además, las personas son más entusiastas para participar y contribuir cuando están conscientes de cómo se están desempeñando.
Trabaja hacia tus metas con palabras de alabanza y crítica constructiva. Cuando el objetivo es primordial las palabras vienen fácilmente. Es lo mejor para todos. No deje el futuro de su empresa al azar o a la incertidumbre.
Imagen de retroalimentación a través de Shutterstock
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