A medida que la economía mejore, aferrarse a sus empleados de mayor rendimiento será cada vez más difícil. Obviamente, no puede (o puede que no quiera) aferrarse a todos sus trabajadores, pero si uno de sus jugadores clave se va por la puerta, su pequeña empresa podría estar en una situación difícil.
Entonces, ¿cómo mantener a los empleados de primera clase? Una forma de aprender es de los "maestros del talento". Los maestros del talento es el título de un libro reciente de Bill Conaty (ex director de recursos humanos en General Electric) y Ram Charan, un asesor de negocios, orador y autor que ha entrenado a algunos de los CEO más exitosos del mundo. El economista Recientemente eché un vistazo a algunas de las lecciones del libro, que estudió a las empresas conocidas como “fábricas de talentos”, incluidas GE y Procter & Gamble.
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¿Qué puedes aprender de cómo estas compañías líderes preparan a sus estrellas?
1. No tengas miedo de destacar estrellas. Puede ser políticamente incorrecto, pero la medición y el etiquetado de los empleados se practica regularmente en todas las "fábricas de talentos". Las principales compañías realizan revisiones y evaluaciones periódicas de todos los empleados. En GE, los empleados se dividen en tres grupos según su potencial. En Hindustan Unilever, las personas que muestran un potencial de liderazgo se ponen en una lista (y se las denomina "listers").
2. Involucrarse. Incluso en las grandes corporaciones, la participación personal entre el CEO y los empleados de alto potencial es clave. Según The Talent Masters, el CEO de GE, Jeff Immelt, conoce detalles íntimos de los 600 empleados principales de su compañía, incluidos sus objetivos comerciales y sus situaciones familiares. En Hindustan Unilever, los gerentes mantienen los expedientes en "listas". Por supuesto, conocer a los empleados es mucho más fácil en una pequeña empresa, por lo que no hay excusa para no hacerlo. Hable con sus artistas clave y descubra sus metas y ambiciones, pero también sea consciente de lo que los puede frenar, ya sean características personales o brechas en la capacitación, y elabore planes para superar esos problemas.
3. Suministre realimentación. Los altos ejecutivos de las fábricas de talentos no solo recopilan datos sobre sus empleados de alto potencial; les dan retroalimentación continua sobre el rendimiento. Nuevamente, esto es fácil de hacer en una pequeña empresa, así que salga y asegúrese de dar sus comentarios, tanto buenos como malos, a los empleados que desea preparar. ¿No crees que tienes tiempo? Piense de nuevo: Jack Welch y A.G. Lafley, ex jefes de GE y P&G, afirman haber dedicado el 40 por ciento de su tiempo a cuestiones de personal. Eso es lo importante que es.
4. Invertir en la formación fuera del sitio. GE gasta $ 1 mil millones al año en capacitación de empleados; Novartis envía a los mejores empleados a las sesiones regulares de capacitación fuera del sitio. Esto puede estar más allá de su presupuesto, obviamente, pero todavía hay muchas formas de brindar oportunidades adicionales de aprendizaje a los empleados de alto potencial. Págales para que se unan a asociaciones de la industria y haga que aprovechen las oportunidades de capacitación, conferencias y seminarios. Si están interesados en una educación adicional, como una certificación profesional o un MBA, tal vez no pueda contribuir a su matrícula, pero puede otorgarles horas flexibles, tiempo libre cuando sea necesario para estudiar o de otra manera facilitarles la tarea.
5. Ofrecer formación interna. Haga coincidir los empleados de alto potencial con los mentores principales (o tómelos bajo su propia ala). Organice almuerzos en bolsas marrones donde los mejores artistas lean el mismo libro de negocios y lo discutan, o compartan libros que hayan leído que sean relevantes para los objetivos de la empresa. También puede ofrecer capacitación cruzada para que los empleados de alto potencial puedan aprender más sobre los trabajos de los demás.
6. Crea generalistas. Es fácil para los de alto rendimiento convertirse en expertos en un determinado nicho, pero las "fábricas de talentos" se centran en la creación de generalistas, no de especialistas. Para obtener el máximo provecho de empleados talentosos, deben saber cómo manejar una amplia gama de funciones. (Esa es otra razón para el entrenamiento cruzado, mencionado anteriormente).
7. Establecer objetivos de estiramiento. Además de toda la capacitación, el desarrollo y el estímulo, no olvide el aprendizaje de la vida real. Las compañías más importantes a menudo asignan tareas de "estiramiento" de alto desempeño, también conocidas como "bautismos por fuego", "experiencias de acelerador" o "roles de crisol". ¿Suena doloroso? Puede ser, pero lanzar a un empleado talentoso al extremo profundo y dejar que él o ella lo descubra puede ser una gran experiencia de aprendizaje, y es una forma segura de desarrollar habilidades de gestión.
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