Las metas marcan el tono en el trabajo. Pueden energizarse, establecer lo que es importante y no importante, determinar las actividades y unir a los empleados. Idealmente, los objetivos del lugar de trabajo están unificados, diferentes departamentos y personas que eligen objetivos que trabajan en conjunto para lograr finalmente una visión establecida por la alta gerencia. Sin embargo, con demasiada frecuencia, las mejores intenciones fracasan porque los encargados de establecer metas, ya sean gerentes o empleados, no saben cómo convertir la ambición en un logro. La investigación llevada a cabo por Edwin Locke y Gary Latham en la segunda mitad del siglo XX mostró que el establecimiento exitoso de objetivos compartía ciertas características clave. Los hallazgos sustentan la teoría del establecimiento de objetivos en el mundo de los negocios de hoy.
$config[code] not foundCompromiso y Motivación.
El establecimiento exitoso de objetivos debe tener en cuenta el compromiso. Las personas necesitan una razón para luchar por sus metas, una razón que motivará la acción incluso cuando la persistencia se vuelve difícil. En el lugar de trabajo, los objetivos que son relevantes para el bienestar de la empresa, que promueven un departamento o un área de desempeño como la rentabilidad, por ejemplo, aumentan la importancia percibida de un objetivo. Los gerentes y empleados deben proponer objetivos juntos, si es posible, para aumentar el sentido de inversión personal.
Claro y específico
Es importante que los objetivos en sí sean elegidos con inteligencia y luego bien definidos. Cuanto más concretos sean los objetivos, más fáciles serán imaginarlos, planificarlos y alcanzarlos. Un objetivo vago, como aumentar las ventas no motivará y aumentará las ventas en un 5 por ciento. En la medida de lo posible, el establecimiento exitoso de objetivos incluye números. Al cuantificar un objetivo, el fijador de metas proporciona un objetivo al cual apuntar, al mismo tiempo que facilita la medición del progreso. La especificidad también evita diferentes interpretaciones de objetivos entre personas.
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Locke y Latham descubrieron que los objetivos difíciles generalmente conducen a un mayor rendimiento que los objetivos fáciles o vagos, como "Haz lo mejor que puedas". El éxito es más probable cuando los objetivos hacen que las personas se estiren, lo que aumenta su participación en las tareas necesarias. Algunas empresas utilizan objetivos estrictos para hacer grandes avances en lugar de objetivos más pequeños que permiten el progreso paso a paso. Estas metas estrictas también se conocen como BHAGS o metas grandes, peludas y audaces. Por supuesto, cualquier objetivo debe percibirse como alcanzable cuando los recursos se dedican a lograrlo. Objetivos imposibles de desalentar.
Enlazar objetivos a tiempo
El establecimiento exitoso de metas requiere plazos, que no pueden ser elegidos arbitrariamente. La complejidad de la tarea y el know-how deben ser considerados. Por ejemplo, producir un boletín informativo motivador de la compañía llevará más tiempo para una persona que debe dominar primero el software de publicación que para una persona con experiencia en artes gráficas. Los plazos también deben armonizar con otros objetivos. La fecha límite para un objetivo a mediano plazo podría necesitar respaldar la fecha límite de un objetivo a largo plazo. Mientras tanto, completar ese mismo objetivo a mediano plazo puede depender de lograr primero otros objetivos a corto plazo.
Comentarios y recompensas
La retroalimentación permite que las personas verifiquen periódicamente el progreso que están haciendo hacia las metas y, si es necesario, ajusten sus planes. Cuando las personas alcanzan ciertos hitos en el progreso hacia los objetivos, los éxitos deben ser reconocidos y recompensados. Los tiempos de respuesta, los hitos y las recompensas del asistente deben estar predeterminados para que las personas tengan una sensación de logro y entusiasmo a medida que progresan.
