El rendimiento de los trabajadores, la retención de empleados, el trabajo en equipo y otros aspectos de la productividad en el lugar de trabajo están orientados a mejorar mediante proyectos de cambio. Pero estas son también las cosas que pueden verse afectadas negativamente por la resistencia de los empleados al cambio. Si la resistencia es leve, podría tomar la forma de inercia de los empleados. Pero la mayor resistencia puede ser demostrada como sabotaje o rebelión. En consecuencia, es importante crear estrategias de gestión del cambio, como involucrar a los empleados en los procesos de cambio, que podrían minimizar la resistencia de los empleados al cambio en el lugar de trabajo.
$config[code] not foundInvolucrar a las partes interesadas en la planificación del cambio
Las partes interesadas, aquellas que tienen interés en el resultado de un proyecto, influyen en el éxito de un proyecto. Involucrar a las partes interesadas apropiadas en un proyecto de gestión del cambio puede acelerar su progreso, aumentar su valor y disminuir su riesgo. Ignorar a las partes interesadas puede interrumpir el cronograma de un proyecto y llevar al fracaso de un proyecto. Para asegurar mejor el éxito del proyecto, los líderes deben identificar y comenzar a comunicarse con las partes interesadas del proyecto al inicio del proceso de planificación del proyecto para comprender su actitud hacia el proyecto. Sólo entonces el proyecto reflejará las perspectivas de los interesados.
Comunicar la necesidad de cambio
El cambio organizacional puede distraer y confundir, como sugiere Rosabeth Kanter en "Diez razones por las que la gente se resiste al cambio". El cambio se convierte en una gran distracción si los líderes de la compañía imponen su implementación inmediata, en lugar de alertar a los empleados de la compañía sobre los cambios futuros e invitarlos a participar. Según Kanter, en el primer caso, los trabajadores a menudo se resisten al cambio. Sarah Fenson escribe en "Inc." que los líderes deben hablar con los empleadores lo antes posible sobre por qué se necesita el cambio, la naturaleza del cambio y lo que se espera que logre el cambio.
Video del dia
Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingMinimizar la pérdida de control de los empleados
En algunos casos, las partes interesadas pueden resistir el cambio porque no hay garantía de que un cambio logre el resultado deseado y una mala situación podría empeorar en lugar de mejorarla. En consecuencia, las personas pueden temer la pérdida de control sobre sus tareas de trabajo. Para minimizar la percepción de los empleados del cambio como una amenaza, es importante que se invite a las partes interesadas a participar en la planificación y la implementación del cambio. También es importante que las partes interesadas puedan elegir una de las varias alternativas que se implementarán, en lugar de verse obligadas a aceptar un cambio seleccionado por la gerencia.
Minimizar la interrupción de los procesos de trabajo.
Con el cambio pueden surgir nuevas expectativas de los empleados, un acceso mejorado o disminuido a los recursos del lugar de trabajo y posiblemente una reasignación o despido de empleados. Según "Managing Through Change", publicado por la Universidad de California, debido a que la autoestima y el bienestar de los empleados están ligados al trabajo, las personas pueden sentirse amenazadas por tales cambios en el lugar de trabajo. En consecuencia, los cambios o interrupciones en el lugar de trabajo pueden provocar estrés y problemas médicos y de comportamiento de los empleados que afectan el desempeño individual y grupal. Además, la adaptación al cambio lleva tiempo y es exitosa solo si los empleados tienen la oportunidad de adaptarse al cambio. Por esta razón, es una buena idea minimizar los cambios en el lugar de trabajo e introducirlos en procesos en fases.
