La intimidación en el lugar de trabajo puede plantear serios problemas de salud y seguridad. La intimidación puede afectar el bienestar mental y físico de un empleado, así como el bienestar mental y físico de un grupo de trabajo. La moral de los empleados puede disminuir debido a un solo matón. Los efectos a largo plazo del acoso escolar son muy variados, incluido el ausentismo, la pérdida de productividad y la falta de logros hacia las metas y los objetivos de la organización. Tome las medidas adecuadas para minimizar los impactos de la intimidación y para garantizar que la terminación se produzca de manera legal.
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El primer paso para luchar contra la intimidación es abordar primero al agresor. A veces, la intimidación no es más que un conflicto que se produce entre dos o más empleados que debe abordarse de manera adecuada.Esto puede requerir el arbitraje o la mediación por parte de un funcionario de recursos humanos o un representante externo. El comportamiento de intimidación debe ser señalado a la atención de un representante de recursos humanos y documentado. Un gerente debe documentar la conducta no profesional y debe responder a todas las quejas presentadas a su atención por empleados específicos. El empleado objetivo puede ser alentado a enfrentar al acosador dependiendo de la gravedad del comportamiento de acoso. En algunos casos, el acoso es grave y califica como acoso. Esto puede requerir la intervención de los funcionarios de igualdad de oportunidades de empleo (EEO) en la empresa.
Esfuerzos de documentación
Cuando se documenta la intimidación, particularmente la intimidación que califica como acoso, toda la información relacionada con el comportamiento ofensivo debe documentarse con precisión. El acoso puede incluir una amplia gama de comportamientos que incluyen el abuso verbal o físico o el lenguaje de explotación sexual según lo define el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. (ADA). Un informe de comportamiento de intimidación debe incluir la fecha y hora de un incidente, el empleado o empleados involucrados y el comportamiento que ocurrió. Cualquier testigo involucrado también debe ser incluido en un informe.
Las acciones correctivas tomadas también deben incluirse en el informe. Esto ayudará a dejar un rastro de papel para cuando llegue el momento de la terminación. El departamento de recursos humanos necesitará documentación adecuada antes de terminar con un agresor por comportamiento ofensivo o acosador.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingLibertad condicional
Si un agresor es amonestado y disciplinado por una conducta poco profesional y repite un delito que está al nivel de una violación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), la compañía debe ponerlo en suspensión. Esto puede incluir el tiempo libre con el establecimiento de metas, donde el empleado tiene metas específicas que debe alcanzar antes de que pueda regresar al estado de empleo "a voluntad" con la compañía. El empleo "a voluntad" es una relación laboral donde, en cualquier momento, el empleador o empleado puede terminar la relación laboral sin causa. Es posible que el empleado deba someterse a una capacitación para acosar o acosar antes de que pueda regresar a un estado laboral no probatorio con la empresa.
Si un empleado viola la libertad condicional, la suspensión puede ser el siguiente paso. La suspensión puede proporcionar a la compañía un período de tiempo para discutir sus alternativas legales antes de la terminación.
Terminación
La terminación resultante de la intimidación es un delito grave. La terminación debe producirse después de que una compañía haya documentado a fondo el comportamiento de un empleado como resultado del acoso escolar, así como los intentos de la compañía de rectificar el comportamiento. La empresa debe tener un registro de los intentos de manejo de comportamiento con el empleado. Esta información debe ser revisada por un abogado de empleo. La compañía debe proporcionar a un empleado una carta de despido y un cheque de pago final. Un funcionario de recursos humanos puede reunirse con el empleado para discutir las razones de la terminación.
