Los bufetes de abogados a menudo tienen un conjunto diferente de desafíos de recursos humanos que, por ejemplo, un negocio de producción. La estructura de los bufetes de abogados, junto con los matices de cómo opera un bufete de abogados, las personalidades y los roles de los socios, asociados y paraprofesionales son una mezcla enigmática. Los abogados de RR.HH. del bufete de abogados necesitan más que experiencia y conocimiento de las mejores prácticas. Para ser realmente efectivos, a veces se benefician de la exposición al entorno de servicios legales para comprender los problemas relacionados con el desarrollo de la fuerza laboral, las relaciones con los empleados, la gestión del rendimiento y la tecnología.
$config[code] not foundReclutamiento para la diversidad
Muchos de los principales bufetes de abogados patrocinan eventos de reclutamiento en las escuelas de derecho del Nivel 1 que buscan encontrar pasantes potenciales y asociados de primer año en escuelas como Yale, Stanford y Columbia. Sin embargo, la contratación de firmas de primer nivel no siempre genera diversos grupos de solicitantes y las firmas de abogados son como otras empresas cuyos objetivos son atraer y servir a una base de clientes diversa. Una forma de hacerlo es creando una fuerza de trabajo que refleje la base de clientes objetivo. El problema con el reclutamiento estrictamente de las escuelas de primer nivel es que los estudiantes cuyas circunstancias financieras les impiden asistir a Yale, Stanford o Columbia a menudo se pasan por alto. Los diversos candidatos de escuelas como la Facultad de Derecho de la Universidad de Howard, la Facultad de Derecho Thomas M. Cooley y la Facultad de Derecho de la Universidad de Texas en Austin no se encuentran entre los primeros elegidos para pasantías profesionales y puestos asociados con las principales firmas de abogados nacionales e internacionales.
Tecnología
Los bufetes de abogados que no utilizan las soluciones tecnológicas para producir documentos, realizar investigaciones y presentar documentos judiciales corren el riesgo de no ser tan eficientes y efectivos como sus competidores. Pero junto con la tecnología, vienen los desafíos de determinar si suministrar equipos y aplicaciones de software a los empleados en ciertas posiciones, como solo secretarios legales y asistentes legales. ¿O debería proporcionarse a cada empleado de la empresa una computadora portátil, tableta y teléfono inteligente? Y solo porque un espacio de trabajo esté equipado con una computadora no significa que todos los empleados adopten la tecnología, que es un desafío siempre presente para los recursos humanos en las firmas de abogados. Por ejemplo, algunos socios no creen que deban ser tecnológicamente competentes. Después de todo, es por eso que las empresas contratan asistentes legales y secretarias legales.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingSistema de castas
Los bufetes de abogados son conocidos por su jerarquía que crea un sistema de pseudo-castas basado en la educación, las credenciales y el valor para la firma. Los socios fundadores y socios de capital, también llamados accionistas, están en la cima: traen la mayor cantidad de dinero a la empresa y, en consecuencia, ejercen el mayor poder. También son los miembros con mayores ingresos de la firma. Los socios sin capital, están cerca de la cima pero no tienen el poder de los accionistas de mayor rango de la firma. Asociados senior y asociados junior completan las listas de abogados. En la parte inferior de la jerarquía se encuentran paralegales, secretarios legales y personal de apoyo de la oficina. Uno de los problemas a los que se enfrenta HR es cuando la administración, es decir, HR y departamentos similares, encaja en la jerarquía y qué nivel de respeto obtiene HR cuando muchos líderes de HR no son abogados.
Gestión del rendimiento
La realización de evaluaciones de desempeño para los asociados de primer año difiere significativamente de la evaluación del desempeño laboral de un asociado senior o asistente legal. Uno de los factores que los bufetes de abogados utilizan para evaluar el desempeño en realidad es similar a los entornos de producción: las calificaciones de desempeño de los empleados de los bufetes de abogados a menudo se basan en horas facturables porque están directamente relacionadas con la rentabilidad. Establecer estándares de desempeño y modificar adecuadamente esos estándares para diferentes clases de empleados es un desafío para los recursos humanos en los bufetes de abogados. Una evaluación de desempeño de talla única no es efectiva porque, además de los requisitos de horas facturables, las expectativas de un secretario legal son diferentes de las de un asistente legal, y las expectativas de los asociados difieren de las de un socio menor. Además de desarrollar un sistema de administración del desempeño que funcione, la capacitación de abogados y supervisores de firmas de abogados en áreas administrativas, como la forma de evaluar adecuadamente el desempeño de los empleados, también es un desafío.
