La EEOC ha puesto a las empresas en una posición difícil con respecto al uso de verificaciones de antecedentes penales para seleccionar a los solicitantes de empleo. Esto se debe a que las empresas están obligadas a eliminar criminales, pero ahora enfrentan una responsabilidad potencial por hacer precisamente eso. Aquí explicaré el motivo del conflicto y cómo las empresas pueden protegerse mejor.
¿Por qué las empresas utilizan las verificaciones de antecedentes penales?
De acuerdo con la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, la verificación de antecedentes penales es utilizada por el 70 a 80% de las empresas. El juez federal Roger Titus señaló recientemente que incluso la EEOC utiliza verificaciones de antecedentes penales en su proceso de contratación. Las empresas utilizan la verificación de antecedentes penales por varias razones y se enumeran a continuación son los tres principales:
$config[code] not found1) La mayoría de las empresas simplemente no quieren emplear a personas peligrosas o deshonestas.
2) Las empresas pueden ser demandadas por contratación negligente y retención si emplean a una persona con tendencias criminales conocidas.
3) Algunas empresas están legalmente obligadas a eliminar a los delincuentes para ciertos cargos.
El caso contra el uso de controles de antecedentes penales
Existe el riesgo de que la exclusión general de los delincuentes condenados en la selección de empleo tenga un impacto discriminatorio en las minorías. Las minorías raciales tienen tasas de condena desproporcionadas.
Por ejemplo, los afroamericanos representan aproximadamente el 13% de la población general, pero representan el 40% de la población encarcelada. El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ofrece estadísticas y una explicación de la guía de cumplimiento de la EEOC. La preocupación expresada por la EEOC y las organizaciones de derechos civiles es que una exclusión general de aquellos con antecedentes penales excluirá a más minorías y creará un riesgo de discriminación en el empleo.
La solución de la EEOC y los intentos de hacerla cumplir
La EEOC ha lanzado una campaña agresiva contra el uso de verificaciones de antecedentes penales. Demandaron a varias compañías, entre ellas BMW y Dollar General, por el uso de verificaciones de antecedentes penales. La EEOC acusó a estas compañías de discriminar a las minorías por excluir a todos los solicitantes con antecedentes penales. La EEOC sostiene que las empresas no pueden excluir a todos los solicitantes con antecedentes penales. Para hacerlo, dicen, discriminará a las minorías.
En cambio, las empresas deben evaluar cada situación individualmente y determinar si los antecedentes penales del solicitante presentan una descalificación genuina.
Un retroceso para la EEOC y la confusión para las empresas
Un juez federal recientemente desestimó uno de los casos de verificación de antecedentes de la EEOC y criticó duramente a la EEOC por presentar el caso. El tribunal determinó que no había evidencia de discriminación en el empleo. El juez declaró que el uso de los antecedentes penales por parte de las compañías era "razonable y adecuadamente adaptado a su propósito de garantizar una fuerza laboral honesta".
La compañía en ese caso, Freeman Companies, examinó las condenas que se habían producido en los últimos siete años y no examinó los arrestos. El juez rechazó el argumento de la EEOC de que este proceso de selección tendría un impacto adverso en las minorías. El Wall Street Journal ofrece más detalles sobre el fallo de los jueces.
Cómo usar las verificaciones de antecedentes y evitar problemas
Ahora que los tribunales han rechazado la posición de la EEOC sobre la verificación de antecedentes, ¿cómo deben las empresas utilizar la verificación de antecedentes para seleccionar a los solicitantes de empleo? El curso de acción más seguro es seguir las reglas de la EEOC porque pueden continuar sus esfuerzos de cumplimiento.
Aquí hay un resumen de las mejores prácticas:
- Realice verificaciones de antecedentes solo después de que se haga una oferta condicional de empleo
La mejor manera de controlar el riesgo es reducir el número de verificaciones de antecedentes. No ejecute verificaciones de antecedentes en todos los solicitantes. En su lugar, haga que sus ofertas de empleo estén condicionadas a pasar una verificación de antecedentes.
Esto reducirá drásticamente el número de verificaciones de antecedentes y también evitará muchos otros problemas espinosos (las verificaciones de antecedentes a menudo revelan otra información personal confidencial que podría crear otros motivos para la demanda).
- Modificar el uso de la información del historial criminal
Solo busca condenas penales, no arrestos. Los arrestos no significan mucho por lo que los excluyen. Considere limitar las condenas de 7 a 10 años. Realizar una investigación individualizada en cada caso para determinar la naturaleza del delito y cómo se relaciona con la posición.
Por ejemplo, si un solicitante solicita ser conductor de camión y tiene delitos relacionados con la conducción, puede excluirlo de manera segura. Sin embargo, si el solicitante tiene una condena de 30 años por perturbar la paz, entonces se debe ignorar esa ofensa porque no se relaciona con la capacidad del solicitante para conducir un camión.
Además, permita que el solicitante tenga la oportunidad de explicar la situación. El punto es usar la información de antecedentes penales de una manera razonable individualizada en lugar de una política amplia de exclusión sistemática.
- Tener una política consistente
Es esencial tener una política consistente en cómo se utilizan los controles de antecedentes penales. Si las personas reciben un trato diferente, la empresa estaría abierta a las denuncias de discriminación en el empleo. Esto pone a los empleadores en un enigma porque la EEOC quiere que las empresas examinen cada hallazgo de antecedentes penales en forma individual. Esto hace que sea casi imposible tener una política verdaderamente consistente porque la subjetividad se deslizará en las consultas individualizadas.
Las empresas deberán documentar cada caso y explicar las bases de cada decisión. Mientras exista una base lógica para cada decisión, la empresa debe poder refutar cualquier alegato de discriminación si surge.
Conclusión
La EEOC está poniendo a los empleadores en una situación difícil con sus agresivos esfuerzos de cumplimiento de la ley en relación con la verificación de antecedentes penales. No existe una solución perfecta ahora. La EEOC debería modificar su posición y emitir pautas claras y realistas para las empresas.
Mientras tanto, las compañías deben caminar en una línea fina y mantener registros precisos para respaldar cada decisión relacionada con el historial criminal del solicitante.
Foto de verificación de fondo a través de Shutterstock
16 comentarios ▼
