Como gerente, probablemente pasas mucho tiempo escuchando las quejas de los empleados sobre los hábitos y comportamientos molestos de los compañeros de trabajo. Adopte un enfoque proactivo para gestionar la interacción de los empleados en el lugar de trabajo mediante el desarrollo de políticas que describan conductas e interacciones esperadas y describa el enfoque de mediación de disputas.
Insistir en el respeto
Desarrollar una directiva para el lugar de trabajo que fomente el comportamiento respetuoso entre colegas. Defínalo por escrito para los empleados, abordando problemas comunes como respetar la privacidad y el espacio personal, compartir recursos de oficina, trabajar en equipo y abstenerse de chismes. Si está al tanto de las molestias particulares específicas de su lugar de trabajo, como por ejemplo, el personal que deja los platos sucios en el fregadero de la cocina, usa demasiado perfume o se quita los caramelos de los escritorios, también mencione esto en su directiva.
$config[code] not foundCrear un sistema de resolución de disputas
Si bien debe alentar a los empleados a resolver pequeñas diferencias entre ellos, si los empleados cruzan la línea hacia áreas que podrían ser vistas como acoso, intimidación o la creación de un entorno laboral hostil, necesita un plan formal de respuesta. Desarrolle un sistema, ya sea a través de su oficina o un gerente de recursos humanos, para que los empleados presenten quejas y reclamos.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingManejar Quejas
Revise las quejas y actúe de acuerdo con el problema. Por ejemplo, el comportamiento discriminatorio o ilegal requiere una consulta personal inmediata con el delincuente. Revise la política de la oficina asociada con el reclamo y emita una reprimenda formal, suspensión o terminación. Si la queja es más como un pequeño desacuerdo, programe una sesión de mediación entre los empleados en cuestión y ponga los problemas en la mesa.
Resolver quejas
Permita que cada empleado declare su posición. Busque una solución de compromiso, cuando sea posible. Si un empleado está claramente equivocado y el otro claramente está en lo correcto, reúnase en privado con el empleado infractor y recuérdele la política y el procedimiento de la compañía. Por ejemplo, si un empleado está molesto con otro porque constantemente llega tarde al trabajo, se le debe hablar sobre sus responsabilidades laborales y sus habilidades de administración del tiempo. Por otro lado, si un empleado se siente molesto por la intensidad con la que su colega habla por teléfono con los clientes, es necesario un compromiso, como separar físicamente a los dos colegas en diferentes áreas de trabajo.
