Las pruebas de personalidad previas al empleo pueden parecer invasivas. Nadie es perfecto. Es natural tener fallas en su historial personal que no quiere que un empleador potencial conozca. Tratar de "vencer" una prueba de detección previa al empleo mintiendo es una mala idea, y no funcionará. Las pruebas a menudo contienen preguntas de opción múltiple que no siempre tienen una correlación obvia con el trabajo y están diseñadas por psicólogos para atrapar a las personas con mentiras. Puede prepararse para la prueba buscando pruebas de muestra en línea, de acuerdo con la psicóloga organizativa y consultora corporativa Erica Klein. Sin embargo, las pruebas varían para diferentes tipos de posiciones y, según el Wall Street Journal, las claves de respuesta en línea son frecuentemente inexactas. El truco consiste en responder todas las preguntas de manera honesta y coherente, de manera que resalte sus fortalezas actuales y no exagere la culpa o la ansiedad por sus imperfecciones.
$config[code] not foundRevise la descripción del puesto, piense en qué tipo de persona está buscando el empleador y cómo se ajusta su personalidad a las necesidades del empleador. Según el Wall Street Journal, el propósito de estas pruebas es eliminar a las personas que no tienen la personalidad adecuada para un trabajo en particular. Si tiene un genio, no debe solicitar un trabajo en una guardería infantil o algún otro trabajo que requiera paciencia y tolerancia. Sin embargo, si ha superado los problemas del pasado y ha desarrollado un historial de paciencia y tolerancia, saque de su mente su pasado y acérquese a la prueba con una actitud positiva.
Limpie el aire con su empleador potencial antes de tomar la prueba. Deje en claro que tiene la intención de responder todas las preguntas de manera honesta y de estar seguro de que seguirá siendo considerado para un empleo si las admisiones de sus problemas anteriores afectarán su puntaje. Según David Scarborough, el desarrollador de la prueba previa al empleo más común, Unicru, la prueba solo debe ser un aspecto del proceso de contratación: "Las entrevistas y el juicio de la gerencia aún son partes clave de la ecuación", dice. Algunos empleadores solo consideran a los solicitantes que logran un cierto puntaje deseable. Sin embargo, si el empleador usa la prueba para ayudar, en lugar de determinar, el proceso de toma de decisiones, debe considerar discutir los problemas pasados que ha tenido en relación con el genio o el comportamiento criminal, suponiendo que haya podido superar estos problemas.
Responder las preguntas de autoevaluación de manera realista. Según el Wall Street Journal, muchas pruebas previas al empleo piden a los solicitantes que respondan preguntas de opción múltiple que van desde "Totalmente de acuerdo" y "Totalmente en desacuerdo". El diseñador de pruebas Robert Hogan dice que sus pruebas previas al empleo califican el "puntaje de deseabilidad social" de una persona y, si el puntaje es demasiado alto, el empleador debe sospechar. Si está "totalmente de acuerdo" en que siempre es honesto y nunca ha robado o pensado en robar nada, está proyectando un nivel irreal de conveniencia social y sus respuestas serán sospechosas. Kathleen Groll Connelly, experta en recursos humanos, dice que "las personas que dan respuestas extremas a las preguntas a menudo son, pero no siempre, una compensación excesiva para ocultar su verdadera intención que las que no responden con las opciones extremas".
Responder preguntas filosóficas en los extremos de la escala. Si una pregunta le pide que tome una posición sobre la moralidad, los juicios de trabajo u otros ideales, a diferencia de los rasgos de personalidad que realmente tiene y los errores que realmente ha cometido. De acuerdo con el Wall Street Journal, una clave de respuesta que obtuvieron sugiere que los solicitantes deben decir "Muy de acuerdo" con afirmaciones como "Cualquier problema que tenga es culpa suya" y debería "Muy en desacuerdo con la declaración", tiene que darse por vencido. en algunas cosas empiezas ".
