En medio del Mes de la Historia de la Mujer, con el Mes de la Historia Negra y el Día Internacional de la Mujer justo detrás de nosotros, y los Paralímpicos de 2018 que acaban de comenzar, he estado pensando mucho en la diversidad en estos días. Como lo ilustra el movimiento #MeToo y "¡Fuera!", La misma experiencia puede verse completamente diferente dependiendo de si eres hombre o mujer, blanco o negro.
Sin embargo, mis pensamientos sobre la diversidad no han sido del todo felices. De hecho, la conversación actual me ha recordado que, sin importar cuán bien intencionados seamos, cada uno de nosotros tiene sesgos inconscientes. La era en la que crecimos, las actitudes que nuestras familias nos inculcaron y la forma en que el resto del mundo nos ve, todos estos factores afectan cómo nos vemos a nosotros mismos y cómo vemos a los demás.
$config[code] not foundPara los propietarios de pequeñas empresas, ese es un desafío particular, porque somos líderes que necesitamos dar ejemplos. Sin embargo, si echa un vistazo a su propio negocio, puede encontrar muchas personas que se parecen mucho a usted, o muchas personas que se parecen mucho entre sí.
Sesgo inconsciente en la contratación
Aquí hay algunas cosas que leí la semana pasada que me hicieron pensar.
El uso de un lenguaje que esté asociado estereotípicamente con hombres o mujeres en las descripciones de puestos de trabajo puede desanimar a los candidatos de un solo género a solicitar un trabajo. Por ejemplo, un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Cornell encontró que los anuncios que usan palabras como "ninja", "rock star" o "hardcore" tienden a disuadir a las mujeres de postularse. (Aunque los investigadores no estudiaron esto, supongo que las mismas palabras también disuadirían a los trabajadores de mayor edad).
El lugar donde coloque sus anuncios deseados afecta el tipo de candidatos que atraerá. A fines del año pasado, se presentó una demanda contra T-Mobile EE. UU., Amazon y Cox por el uso de las capacidades de segmentación de anuncios de los medios sociales para evitar que los anuncios de empleo aparezcan en los feeds de Facebook de los trabajadores mayores, informa SHRM.
Las formas tradicionales de reclutamiento pueden necesitar cambiar. El Wall Street Journal informa que un grupo de demandantes en sus 40 y 50 años han demandado a PwC, alegando que discrimina a los trabajadores de mayor edad al reclutar en campus universitarios y en sitios de trabajo afiliados a la escuela.
Usted podría estar pidiendo demasiado en sus anuncios de deseo. La investigación de Cornell descubrió que las mujeres y las minorías tienen más probabilidades que los hombres blancos de pensar que deben cumplir con todos los requisitos enumerados en un anuncio de trabajo antes de que puedan postularse. Ser demasiado específico y detallado sobre las calificaciones para un trabajo puede reducir la diversidad de su grupo de solicitantes. Aún puede pedir lo que quiera, pero decir: "Se prefiere un título avanzado" en lugar de "MBA requerido" alienta a una gama más amplia de personas a postularse.
Mejores Prácticas de Contratación Inclusiva
Aquí hay algunas de las mejores prácticas que pueden ayudarlo a atraer candidatos laborales más diversos.
- Deletrearlo Indique en su anuncio y en su sitio web que su empresa acepta solicitudes de una amplia gama de candidatos. Decir explícitamente que la diversidad y la inclusión de los valores de su negocio puede hacer mucho para que todos los tipos de personas se sientan bienvenidos.
- Concéntrese en lo que el trabajo debe cumplir, no en las calificaciones que la persona debe tener. ¿Qué necesita hacer la persona en este rol?
- Use preguntas preparadas para la entrevista. Afrontémoslo: cuando entrevistamos a un grupo de candidatos para el trabajo, algunos de ellos simplemente hacen "clic" con usted, incluso si no son necesariamente los mejores candidatos. Hacerles a todos el mismo conjunto de preguntas ayuda a reducir un poco su sesgo, en lugar de permitir que sus entrevistas se conviertan en conversaciones.
- Si está trabajando con compañías externas para reclutar o proporcionar empleados temporales, asegúrese de que sepan que está buscando activamente candidatos diversos. (Haga como la ganadora del Premio de la Academia, Frances McDormand, y cree su versión de un "corredor de inclusión".)
- Llegar activamente a las organizaciones que ayudan a las personas con discapacidades, las personas mayores, las mujeres y las minorías a encontrar trabajo.
No pretendo tener ninguna solución para el problema del sesgo inconsciente, pero todos podemos tomar medidas para evitar que limite nuestros lugares de trabajo.
Foto a través de Shutterstock
2 comentarios ▼
