Tener un programa de mentores en su organización puede ser beneficioso para todos: brinda a los profesionales más jóvenes el campeón de carrera que necesitan, permite a los empleados más experimentados acceder a nuevas perspectivas y puede ayudar a mejorar la cultura de la empresa y aumentar la productividad. Para que el proceso sea más exitoso, comience con una buena planificación y asegúrese de que el programa esté alineado con los objetivos de la organización.
$config[code] not foundEvaluar las necesidades de la organización
Antes de diseñar el programa de mentoría, investigue para descubrir dónde están las brechas en la organización y dónde las prácticas existentes necesitan alguna mejora. Busque áreas de experiencia que falten o sectores de la organización en los que las personas necesiten más apoyo. Hace un balance de los valores fundamentales de la organización, los objetivos generales y la declaración de la misión para tener una idea de cómo la tutoría podría ayudar a satisfacer las necesidades específicas de la organización, sugiere David Hutchins, de la Society for Human Resource Management.
Identificar mentores y aprendices
Con una buena idea de los objetivos de la organización, identifique los grupos que serían mejor atendidos por tener un mentor. Naturalmente, las personas que comienzan en la organización deberían estar en la lista, pero es posible que también tenga profesionales a mitad de la carrera que no se estén desempeñando a su máximo potencial. Revise las descripciones de sus puestos de trabajo para tener una idea de lo que se espera de ellos, y qué habilidades o deberes pueden necesitar para mejorarlos. Luego, identifique a los miembros de mayor jerarquía o más del personal superior que posean el conocimiento que usted desea que obtengan esos aprendices. Use encuestas o tenga conversaciones individuales con posibles mentores y aprendices para evaluar la apertura de los empleados al programa de mentores, y si la mentoría individual o grupal funcionará mejor para su organización. Haga coincidir a los participantes, o permita que los participantes se elijan entre ellos.
Video del dia
Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingProporcionar estructura
Su programa debe tener pautas claras que deben seguir los mentores y aprendices, pero esos protocolos dependerán de cómo haya estructurado el programa y de quién está involucrado. Si está realizando una mentoría grupal, ofrezca un programa de capacitación formal al mentor a cargo del grupo, si es posible, luego exponga sus expectativas de asistencia y participación para cada miembro. También puede enviar a los participantes a un seminario de tutoría para aprender las cuerdas. Con la asesoría individual, es posible que simplemente necesite un cierto número de reuniones por mes o trimestre, por ejemplo. Haga que ambos mentores y aprendices establezcan metas y verifiquen esas metas de manera regular. Defina claramente la duración del programa de mentores, permitiendo a los miembros cambiar de mentores o dejar de participar después de un período determinado.
Evaluar y mejorar el programa
Después de desarrollar un nuevo programa, puede tomar un poco de tiempo hacerlo bien, y recibir comentarios de los participantes del programa lo ayudará a hacerlo. Cree una encuesta o reúnase individualmente con los participantes del programa de forma regular para ver cómo va el proceso. Por ejemplo, pregunte a los mentores si el programa les ha hecho sentirse más capacitados al impartir sus conocimientos y evalúe la productividad del aprendiz. Cualquiera que sean los objetivos de su programa, encuentre una manera en que pueda medir si tuvo éxito, informa Sarah Kessler en un artículo de 2010 en el sitio web de la revista Inc. Con base en esa retroalimentación, modifique su programa según sea necesario y continúe haciendo las cosas que tuvieron más éxito.
