El CEO y su adjunto fueron encarcelados. Lo tenían llegando. Debería haberlo visto venir … el primer día.
Su profesor de negocios fue contratado como consultor para desarrollo de negocios; estas son palabras clave para ventas y marketing. Sin embargo, pocas empresas utilizan estas palabras reales.
Las ventas invocan visiones de un vendedor de autos usados. Y nadie sabe qué es el marketing.
$config[code] not foundDe todos modos, estaba preparando un seminario sobre administración de ventas y seguí al CEO mientras saludaba a sus tres nuevas contrataciones de ventas.
El jefe señaló algunos escritorios al final de una pradera de cubículo y dijo: "Bienvenido a la compañía". Eso fue todo.
No hay introducciones. No se reúnen y saludan. No hay computadoras. No hay sillas
Esta fue mi primera pista: The Big Boss no sabía acerca de la orientación o incorporación de nuevos empleados.
No sabía grandes cosas, como la ley.
No sabía cosas pequeñas, como dar la bienvenida a nuevos empleados.
La gente de las suites C pronto se enfrentaría a toda clase de prácticas regulatorias, las atraparían, las juzgarían y las llevarían a la cárcel.
Ahora, por supuesto, ningún gerente debe ser encarcelado por no ejecutar un programa de incorporación competente. Y el hecho de que el CEO no obedezca la ley podría no ser un poder para el fracaso de la administración.
O tal vez fue …
El consultor Tom Peters escribe en su libro "Caos" que las personas deben ser una fuente primordial de valor agregado.Gente, no los llamemos, nosotros, "recursos humanos", nunca se puede capacitar o involucrar demasiado.
La capacitación de los empleados no termina en orientar al nuevo individuo en los puntos de la brújula de la empresa: baño, cafetería, suministros de oficina, plan de escape en caso de incendio. La compañía y los nuevos empleados necesitan más de la nueva relación.
$config[code] not foundThomas Bateman y Scott Snell detallan el nuevo proceso de contratación en su libro de texto, "M: Management". Escriben que la orientación puede explicarse como entrenamiento que familiariza:
“Nuevos empleados con sus trabajos, unidades de trabajo y la organización en general. "Bien hecho, la capacitación de orientación puede aumentar la moral y la productividad y puede reducir la rotación de empleados y los costos de reclutamiento y capacitación".
Los gerentes usarán el término "orientación" porque "incorporarse" suena demasiado cerca de "embarque en el agua". Cualquiera sea la nomenclatura, una introducción adecuada de personal personal a la organización reducirá la rotación en aproximadamente un tercio (PDF). Tiene buen sentido comercial.
Un buen programa de incorporación cubrirá tres puntos: equipamiento, cultura y revisión.
La nueva llegada debe estar equipada con un equipo y una guía.
En el Ejército, llamaríamos cariñosamente a un novato "tortuga" porque se esperaba que montara en la espalda de su mentor cuando aprendiera las cuerdas.
Las mejores compañías tendrán una bolsa de SWAG (Stuff We All Get) lista para recibir al empleado entrante: camisas de polo con el logotipo de la empresa, primeras impresiones y todo eso. Profiles International, una compañía que resuelve los desafíos de administración de talento, sugiere tener un "escritorio y equipo preparados".
“Además de la estructura, asegúrese de que todo, desde el escritorio, los suministros de oficina, las tarjetas de seguridad, las contraseñas de las computadoras, los números de teléfono y las teclas de acceso, esté preparado para la nueva contratación. ¡Quieres que se sientan como en casa!
Cultura de la empresa
La cultura abarcará la capacitación y las expectativas de cómo se hacen los negocios aquí. La capacitación sobre cultura corporativa detalla cómo interactúan el personal y la administración y cómo la organización interactúa con los clientes y las partes interesadas. Más importante, Andre Lavoie, CEO de Clear Company, aconseja que:
“Las nuevas contrataciones deben comprender cómo su trabajo diario se ajusta al panorama general para ser productivos y comprometidos. "Cuando se incorporan a un sistema que les permite visualizar cómo sus proyectos contribuyen a una imagen estratégica más grande, será fácil para ellos comenzar a funcionar".
Un chequeo
Se debe hacer un chequeo dentro de los 90 días para hacer un seguimiento del desempeño e integración del empleado con la organización. También debería haber una pequeña victoria; un pequeño éxito medible donde la nueva contratación puede sentir y demostrar valor para el equipo.
Durante esta nueva fase de rendición de cuentas, algunas empresas van incluso más allá yendo a la inversa:
"El CEO de Zappos, Tony Hsieh, ofrece a los nuevos empleados un bono de $ 2,000 para que renuncien después de solo una semana en el trabajo. Suena loco? Tal vez, pero es mucho menos costoso eliminar a los que abandonan el trabajo y los no comprometidos antes de invertir más en ellos. Cuanto antes pueda identificar una mala inversión y reducir sus pérdidas, mejor. Hacer una mala contratación puede ser inevitable de vez en cuando, pero cuanto más selectivo sea (y cuanto más tiempo tome para contratar), más probabilidades tendrá de evitar los errores de contratación ".
El embarque puede no crear un paraíso para los trabajadores, pero hacerlo bien puede mejorar la experiencia de unirse a nuestras pequeñas empresas. Esto asegurará que el nuevo empleado valioso permanezca durante esos primeros días críticos e impresionables.
Embarque en una foto de tren a través de Shutterstock
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