Las organizaciones grandes y pequeñas necesitan un líder de recursos humanos (HR) que sea capaz de garantizar que las personas que trabajan allí estén calificadas para hacer su trabajo. Esto implica más que simplemente aceptar solicitudes y extender ofertas de trabajo a candidatos entusiasmados. Un ejecutivo de recursos humanos es un pensador estratégico que comprende tanto las áreas funcionales de recursos humanos como la misión estratégica de la organización y combina ese conocimiento para apoyar los objetivos generales de la empresa de atraer y retener a los trabajadores que adoptan los principios y la visión de la empresa.
$config[code] not foundLiderazgo, jerarquía y estructura organizativa.
Muchas compañías tienen varios niveles de administración, desde supervisores de primera línea hasta vicepresidentes ejecutivos. Para comprender las funciones de la gestión de recursos humanos y dónde un ejecutivo de recursos humanos se adapta a la estructura organizativa, debe conocer la jerarquía organizativa típica en la que trabaja un ejecutivo de recursos humanos. Por ejemplo, en orden ascendente, los rangos de liderazgo de una organización típica podrían tener este aspecto:
- UNA Capitan del equipo supervisa las tareas y deberes de varios miembros del equipo. Muchos líderes de equipo no tienen la autoridad para contratar y despedir empleados. Sin embargo, son responsables de las operaciones diarias realizadas por los empleados. En el departamento de recursos humanos, un líder de equipo puede ser un especialista en recursos humanos con varios años de experiencia o capacitación en un área funcional.
- UNA supervisor Gestiona el trabajo de varios jefes de equipo. El supervisor también puede ser responsable de garantizar que los proyectos del equipo cumplan con las expectativas de desempeño de la compañía y de hacer recomendaciones para los nuevos empleados y empleados sujetos al alta.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por Sapling- Gerentes Puede estar a cargo de dirigir un departamento o supervisores líderes. Podrían tener la autoridad final para tomar decisiones sobre nuevos empleados y la promoción o despido de trabajadores. Los gerentes de compañías grandes y con múltiples niveles informan a los directores o vicepresidentes y pueden ser responsables de garantizar que los proyectos del equipo se completen a tiempo. Un gerente de departamento puede dirigir a varios supervisores e informar a un director de la compañía. En el departamento de recursos humanos, un gerente puede supervisar a varios especialistas de recursos humanos e informar directamente al director de recursos humanos o al ejecutivo de recursos humanos.
- Directores quienes trabajan para compañías internacionales u organizaciones con divisiones geográficas pueden informar a los vicepresidentes. Es posible que tengan un equipo de gerentes que les informen. Por ejemplo, un director con sede en California puede informar a un vicepresidente de la región occidental, y los gerentes que informan al director podrían ser responsables de las operaciones en varios lugares dentro del estado. En organizaciones grandes donde las funciones de recursos humanos están geográficamente dispersas, un director regional de recursos humanos podría informar a un vicepresidente de recursos humanos.
- Vicepresidentes de una organización - y puede haber vicepresidentes asistentes o vicepresidentes ejecutivos, dependiendo del tamaño de la organización - informe a los jefes ejecutivos. El nivel C incluye puestos como director de operaciones, director de finanzas y director ejecutivo. Los conglomerados pueden tener un director de capital humano (CHCO), pero un ejecutivo de recursos humanos puede estar en el nivel C o en el nivel de director, dependiendo del tamaño y la jerarquía de la organización.
Cuando la función de recursos humanos de una organización incluye varios niveles de personal, la organización del departamento de recursos humanos refleja la de la organización. El personal de recursos humanos realiza tareas dentro de cada grupo funcional de recursos humanos: beneficios y compensaciones; reclutamiento y empleo, o adquisición de talento; relaciones laborales y laborales; sistemas de información de recursos humanos (HRIS); y capacitación y desarrollo de los empleados.
Funciones de Gestión de Recursos Humanos.
El título "ejecutivo de recursos humanos", generalmente se refiere a un líder de recursos humanos que trabaja para una organización con muchos niveles de personal y liderazgo. Ese no es siempre el caso, pero el rol ejecutivo generalmente está reservado para el nivel más alto de liderazgo de Recursos Humanos con el personal y los gerentes de Recursos Humanos que reportan directamente al ejecutivo de Recursos Humanos.
El papel de un ejecutivo de recursos humanos en las funciones separadas de la gestión de recursos humanos es amplio y variado. La posición del ejecutivo de recursos humanos es amplia y profunda, pero las tareas específicas de un ejecutivo de recursos humanos varían de acuerdo con el tamaño de la organización y el tipo de latitud y autoridad ejecutiva del líder de recursos humanos.
Dentro de los grandes departamentos de recursos humanos, los que brindan apoyo a más de mil empleados, es posible que tenga entre 15 y 20 empleados y gerentes de recursos humanos que trabajen en las distintas áreas funcionales de recursos humanos: beneficios y compensaciones; reclutamiento y empleo (a menudo referido como adquisición de talento); relaciones laborales y laborales; y HRIS y capacitación y desarrollo. Como lo sugieren los nombres de cada área funcional, los especialistas reportan a los gerentes funcionales. Un ejecutivo de recursos humanos debe tener conocimiento sobre cada área funcional del departamento de recursos humanos y, en algunos casos, debe colaborar y dirigir o dirigir directamente las tareas funcionales específicas que realizan los especialistas del personal cuando no hay un gerente de área funcional de recursos humanos en el personal.
Los gerentes de beneficios y compensación supervisan a los especialistas en esta área que coordinan los beneficios para los empleados, incluida la organización de eventos de inscripción abierta para los empleados y el asesoramiento a los nuevos empleados sobre la estructura de beneficios de la empresa. Algunos especialistas en beneficios trabajan con los supervisores de primera línea y los gerentes de departamento para resolver los problemas relacionados con la compensación de los trabajadores o los registros de lesiones para los permisos del Departamento de Trabajo, Administración de Seguridad y Salud Ocupacional de los EE. UU. También coordinan los beneficios para los empleados despedidos, ya sea que se trate de beneficios de salud o paquetes de indemnización que contengan beneficios extendidos. Los especialistas en compensación a menudo trabajan con los gerentes de contratación para determinar si las tasas de pago que ofrece la compañía son competitivas o coherentes con las tendencias del mercado. Además, pueden participar en la administración de salarios, construir planes de pago variable y garantizar que la compañía cumpla con las leyes laborales federales y estatales relacionadas con el pago.
El ejecutivo de recursos humanos es el responsable final del cumplimiento del departamento de recursos humanos y debe estar informado de todas las actividades relacionadas con OSHA, FMLA y la Ley de normas laborales justas (FLSA). Si un empleado actual o anterior presenta un reclamo o una demanda contra la compañía, se le puede pedir al ejecutivo de recursos humanos que testifique en nombre de la compañía. Además, cuando un ejecutivo de recursos humanos presiona al liderazgo ejecutivo de la organización para que respalde los planes de compensación o la estructura de beneficios, debe hacerlo desde una perspectiva informada, que solo puede provenir de la supervisión de los beneficios y la estructura de compensación de la empresa.
Un gerente de adquisición de talento lidera la función de reclutamiento y empleo del departamento de recursos humanos. Sin embargo, el ejecutivo de recursos humanos dirige la dirección estratégica de adquisición de talento para garantizar que la planificación de la fuerza laboral cumpla con las necesidades actuales y futuras de la organización. Los reclutadores y los especialistas en empleo generalmente manejan tareas como publicar anuncios de trabajo, realizar entrevistas preliminares para identificar candidatos calificados y autorizar investigaciones de antecedentes para los candidatos a quienes la compañía extiende una oferta de trabajo condicional. El gerente de adquisición de talento y el ejecutivo de recursos humanos generalmente son responsables de determinar si el mercado laboral puede sostener las necesidades de recursos humanos de la empresa. Por ejemplo, el gerente y el ejecutivo de recursos humanos pueden examinar los datos del mercado laboral o cultivar relaciones con las universidades para crear un canal para los candidatos calificados que eventualmente ingresarán al mercado laboral.
Un ejecutivo de recursos humanos que recorre el camino estratégico para los empleados y las relaciones laborales de la organización puede participar en el desarrollo o el liderazgo de la respuesta de la gerencia a las campañas de organización sindical, si la empresa desea permanecer libre de sindicalismo. Si la empresa ya está sindicalizada, el ejecutivo de recursos humanos puede centrarse en cultivar una relación laboral y de gestión productiva y efectiva con los dirigentes sindicales, especialmente si la relación ha sido tensa o polémica. Además de ser la persona clave para asuntos de relaciones con los empleados que involucran cargos formales o litigios, el ejecutivo de recursos humanos podría trabajar con el gerente de relaciones con los empleados en el desarrollo de medidas proactivas para mejorar la relación empleador-empleado. Esto podría incluir buscar apoyo financiero para iniciativas como el reconocimiento de un empleado o un programa de recompensas para el empleado, o lanzar eventos especiales como cenas de premios y excursiones patrocinadas por el empleador y otros beneficios.
El rol de un ejecutivo de recursos humanos en relación con los sistemas de información de recursos humanos puede depender del nivel de experiencia del ejecutivo relacionado con la tecnología que respalda los objetivos de la organización o la tecnología que puede expandirse para adaptarse al crecimiento de la organización y mejorar la eficiencia de las operaciones de recursos humanos. En algunos casos, un profesional de TI con experiencia y conocimiento de las áreas funcionales de recursos humanos puede ser el punto de contacto para la administración de HRIS, y en otros casos, la compañía puede subcontratar esta función si no tiene recursos internos capaces y confiables. Un ejecutivo de recursos humanos puede tener la autoridad para tomar decisiones sobre si la compañía usa recursos internos o externaliza sus funciones de HRIS, así como la autoridad para presupuestar los recursos humanos para contratar expertos en TI o contratar a una empresa subcontratada.
La capacitación y el desarrollo de los empleados es una de las funciones de la gestión de recursos humanos donde la experiencia y la visión estratégica de un ejecutivo de recursos humanos son especialmente útiles. Desarrollar una estrategia para mejorar las habilidades de la fuerza laboral de la empresa y diseñar pistas de aprendizaje para empleados de alto potencial que se identifican como futuros líderes es un trabajo para un ejecutivo de recursos humanos. Los especialistas en el área de capacitación y desarrollo de empleados del departamento de recursos humanos son responsables de coordinar los horarios de capacitación, facilitar las clases de orientación para nuevos empleados, localizar recursos para oportunidades de capacitación interna e identificar recursos para talleres y seminarios que puedan interesar a los empleados. El ejecutivo de recursos humanos ve el panorama general de la capacitación y el desarrollo de los empleados y promueve esta visión durante las reuniones de liderazgo ejecutivo.
El camino hacia el éxito para un ejecutivo de recursos humanos
Muchos ejecutivos de recursos humanos trazan metódicamente un plan de sucesión, comenzando como un especialista en recursos humanos o un especialista en recursos humanos y buscando constantemente una movilidad ascendente en toda la organización con el objetivo final de convertirse en el director ejecutivo de recursos humanos. Dicho esto, hay otros caminos para alcanzar el papel principal de Recursos Humanos. Por ejemplo, en el gobierno federal, hay líderes de Recursos Humanos en el nivel GS-15 y en los rangos del Servicio Ejecutivo Superior que comenzaron como empleados administrativos del nivel GS-5. (En el gobierno federal, los niveles GS-15 y Senior Executive Service son los niveles más altos de liderazgo, justo debajo de los nombramientos políticos). Por otro lado, obtener un título en administración de recursos humanos puede ser el primer paso para los aspirantes a ejecutivos de recursos humanos.Una licenciatura puede poner su pie en la puerta, particularmente un título en administración de recursos humanos. Otros títulos que pueden ponerlo en el camino para convertirse en un ejecutivo de recursos humanos son en administración de empresas o administración de empresas. La experiencia laboral y un título avanzado, como una maestría o un doctorado, pueden aumentar tus posibilidades de ser calificado según las credenciales académicas, aunque puedes estudiar para obtener un título avanzado mientras trabajas en el campo. Las certificaciones a través de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos o el Instituto de Certificación de Recursos Humanos también son vías a seguir si desea demostrar su experiencia funcional además de su capacidad para participar en la gestión estratégica de recursos humanos.
¿Cuánto gana el jefe de recursos humanos?
Los sueldos para los ejecutivos de recursos humanos dependen de varios factores y pueden variar desde cinco cifras bajas hasta salarios altos de seis cifras. El Manual de Perspectivas Ocupacionales de la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos indica que el salario medio de 2017 para los gerentes de Recursos Humanos es de $ 110,120 al año, y se espera que la demanda aumente en casi un 10 por ciento hasta el 2026. Sin embargo, existen diferencias significativas en los salarios entre los gerentes de Recursos Humanos y los ejecutivos de Recursos Humanos. De acuerdo con un informe de Allegis Partners en noviembre de 2017 titulado "Tendencias de pago de ejecutivos de recursos humanos", el salario medio es de $ 560,000 para los ejecutivos de recursos humanos que trabajan para compañías donde los ingresos son menores de $ 1 mil millones al año. En 2016, sus contrapartes que trabajan para compañías donde los ingresos caen entre $ 1 mil millones y $ 5 mil millones al año ganan aproximadamente $ 940,000 al año. Los ejecutivos de recursos humanos con grandes conglomerados pueden ganar salarios bajos de siete cifras, algunos tan altos como $ 2.1 millones para organizaciones con más de $ 15 mil millones en ingresos anuales.
