¿Cuánto pueden los empleadores preguntar sobre los empleados o opinar sobre sus acciones dentro y fuera del trabajo? El personal de una pequeña empresa puede convertirse fácilmente en una especie de familia, pero esto no le otorga al empleador el derecho de actuar como patriarca.
La tendencia, como lo demuestran las leyes, las decisiones judiciales y las decisiones administrativas, parece ser hacia una menor participación de los empleadores en la vida de sus trabajadores. A continuación se presentan tres indicaciones de esta tendencia.
$config[code] not foundLas obligaciones de los empleados con los empleadores no son personales
1. Consultas sobre asuntos personales y familiares.
Cuando solicité mi primer trabajo de tiempo completo en 1970, me preguntaron si a mi esposo le importaría si trabajaba tarde y cuando planeaba tener hijos. Los tiempos han cambiado.
Es ahora, y ha sido por algún tiempo, una violación de las reglas contra la discriminación preguntar a los solicitantes de empleo sobre sus situaciones personales, incluido el estado civil, el número de hijos y los arreglos para el cuidado de los niños.
Puede consultar sobre el estado civil y los hijos solo después de que se haya tomado una decisión de contratación favorable, pero solo con fines de nómina y beneficios para empleados (por ejemplo, asignaciones de retención, cobertura de salud).
Del mismo modo, las consultas sobre la edad de un trabajador están prohibidas. Si lo hace, puede violar la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA). Y la Orden Ejecutiva 11478 prohíbe la discriminación por orientación sexual.
2. Solicitudes de verificación de crédito
¿Está interesado en el historial crediticio de un empleado o posible empleado, especialmente si la persona manejará el dinero para su compañía? Es posible que no pueda obtener esta información.
Si bien la ley federal actualmente permite que un empleador realice una verificación de crédito de un empleado o solicitante de empleo con permiso previo de la persona (siempre y cuando el empleador cumpla con la Ley de Informe de Crédito Justo), varios estados ahora están prohibiendo esta acción.
Casi una docena de estados, incluidos California e Illinois, generalmente impiden o limitan severamente a los empleadores la obtención de historiales de crédito, y muchos otros estados están considerando una legislación similar. Verifique con su estado para ver si puede hacer una verificación de crédito si cree que ayudaría en sus decisiones de empleo.
3. Restricciones en las actividades de medios sociales
Los tribunales y la NLRB dicen cada vez más que el derecho de libre expresión de la Primera Enmienda de los empleados no se detiene cuando ingresan al lugar de trabajo. Esto significa que los empleados que desean desahogarse acerca de la compañía pueden no ser sofocados en la mayoría de los casos.
La NLRB tiene directrices sobre políticas de redes sociales en el lugar de trabajo. Utilice estas pautas para diseñar la política de redes sociales de su empresa. Los empleadores pueden restringir el discurso que comparte información confidencial, sobre la compañía, sus empleados o clientes.
Pensamiento final
Preste atención a los cambios en las leyes laborales que pueden afectar las prácticas y políticas que utiliza en su empresa. No desea estar fuera de sintonía con las últimas tendencias, un paso en falso que podría resultar en un litigio costoso para usted.
En caso de duda, consulte a un abogado de derecho laboral.
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