El coaching de los empleados es un concepto simple para el que no existe una estructura real. Entrenar significa dar a un empleado las herramientas que necesita para tener éxito en su trabajo. Las herramientas incluyen retroalimentación constructiva, evaluaciones de desempeño u oportunidades para aprender nuevas habilidades, como la capacitación o la observación de empleos. El coaching de los empleados no es una propuesta única para todos. Depende de las políticas y prácticas de la empresa, la experiencia en liderazgo y los objetivos de los empleados y de la organización.
$config[code] not foundFilosofía del Coaching
Algunos empleadores han pasado de la política de disciplina progresiva tradicional a una filosofía de entrenamiento que refuerza el buen desempeño y corrige el desempeño deficiente sin usar medidas punitivas. En el contexto de la acción disciplinaria, el entrenamiento es la nueva forma de garantizar que los empleados se esfuercen por obtener calificaciones de alto rendimiento. Pero el concepto de "coaching de empleados" es uno que puede interpretarse de tantas maneras como haya empleadores.
Construyendo relaciones
La clave para cualquier forma de entrenamiento de empleados es construir relaciones. Si sus empleados creen que usted es un líder ineficaz o si simplemente no confían en usted, todos sus esfuerzos y técnicas de coaching serán en vano. Por lo tanto, establecerse como un líder creíble que puede abogar por la defensa tanto del empleado como del empleador es un excelente camino para comenzar el entrenamiento de empleados. Leigh Branham, autora de "Las siete razones ocultas que dejan los empleados: cómo reconocer los signos sutiles y actuar antes de que sea demasiado tarde", señala que la falta de confianza de los empleados en el liderazgo es una de las razones por las que se retiran y finalmente abandonan la organización. Mantener relaciones positivas con sus empleados puede mejorar sus niveles de retención y es fundamental para capacitar efectivamente a los empleados.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingPúblico vs. Privado
El coaching puede ser público, como un refuerzo positivo, recomendación o felicitaciones por un trabajo bien hecho durante una reunión de personal, o puede ser privado cuando tiene que proporcionar una retroalimentación constructiva para el desempeño que no cumple con las expectativas de la compañía. Hablando de coaching, el legendario entrenador de fútbol Vince Lombardi fue elogiar a los jugadores del equipo, en su caso, a los empleados, públicamente y criticarlos en privado. Cuanto más haga para aumentar la estima de un empleado, especialmente reconociéndolo frente a sus compañeros, más probable será que el empleado se haga cargo de su papel en los objetivos de la organización. Del mismo modo, no humillar a los empleados públicamente. Proporcione comentarios constructivos y sugerencias para mejorar en una conferencia privada con el empleado.
Evaluación de Rendimiento
Siempre que sus evaluaciones anuales no sean simples hojas de calificación que simplemente le digan a los empleados cuál es su posición en una escala de 1 a 10, las evaluaciones de desempeño son un excelente ejemplo de entrenamiento de empleados. Para ser más efectivo, la evaluación debe ser oportuna, completa y culminar con una discusión personal con el empleado. Durante la reunión de evaluación, los supervisores deben fomentar la retroalimentación de dos vías, ya que sin ella, la reunión pierde su efectividad como herramienta de capacitación. Las evaluaciones de desempeño también deben incluir actividades de establecimiento de objetivos para aclarar el rol del empleado y ayudarlo a desarrollar sus propios objetivos profesionales.
Formación
Los empleados que están en trabajos que son técnicos o basados en habilidades pueden beneficiarse de la capacitación regular, que es una práctica común para entrenar a los empleados. Ya sea que la capacitación sea interna o a través de una universidad local o un instituto técnico, es beneficiosa para el empleado y el empleador. El empleado adquiere nuevas habilidades o mejora las habilidades que tiene para ser más productivo. A cambio, el empleador se beneficia de empleados que no solo son más productivos, sino que quizás participan más en su trabajo porque se dan cuenta de que la compañía ha invertido en su éxito. Diana O'Brien, directora ejecutiva del gigante consultor, Deloitte, dice que no invertir en capacitación para empleados es como recortar el presupuesto de la compañía en equipos de computación y aun así esperar los beneficios de la tecnología avanzada.
