Escribir evaluaciones personales puede ser complicado. Si bien los empleados no pueden realmente ser perfectos, dar a un supervisor una lista de fallas, incluso si viene con un plan para mejorar, tampoco es deseable. Establecer metas realistas es un buen término medio. Brinda la oportunidad de mostrar a un empleador lo que ya se ha logrado, al tiempo que proporciona una lista de cosas que aún se pueden mejorar.
$config[code] not foundSe específico
Las metas para una evaluación de desempeño deben ser específicas, dejando en claro los cambios y mejoras que se esperan antes del próximo período de evaluación. Si se trata de un desempeño relacionado (capte más clientes), desarrollo personal (agregue más información en reuniones grupales) o desarrollo profesional (obtenga un título en dos años), intente evitar las declaraciones generales. Decir: "Quiero avanzar en mi carrera" es vago y perezoso. Un objetivo específico podría decir: "Es mi objetivo ascender a supervisor de turno en seis meses".
Hazlo medible
Cree metas que sean medibles o cuantificables para poder analizar el progreso con números reales. Una declaración general puede decir: "Quiero aumentar las ventas" o "Quiero comunicarme mejor con mis compañeros de trabajo". Sin embargo, un objetivo medible podría decir: "Aumentaré mis ventas al menos un 25% durante el el próximo año fiscal ", o" enviaré a mis compañeros un informe semanal sobre mis proyectos actuales ".
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingSer realista
Al establecer objetivos para una evaluación de desempeño, es importante no configurarse para fallar. Aunque las grandes ideas y expectativas suenan bien, uno puede chocar con fuerza si apunta demasiado alto. Establecer metas que son desafiantes, pero no imposibles. Cree un plan de acción para lograr cada objetivo antes de enviarlos a un superior. Esto hace que sea más fácil saber si un objetivo se puede alcanzar o no en un determinado período de tiempo.
Hazlo relevante
Las metas en una evaluación de desempeño deben ser relevantes para la posición actual del empleado. Si bien es admirable establecer un objetivo para que un día se convierta en presidente de una compañía, no tendría relevancia actual si se tratara de un empleado del departamento de comercialización de la compañía. Las metas relevantes son los pequeños pasos que deben tomarse entre una posición actual y la meta a largo plazo, por ejemplo, atraer nuevos clientes o aportar ideas para comercializar la marca de la empresa. Elija objetivos que se pueden lograr ahora.
Crear una línea de tiempo
Para cada objetivo, envíe una línea de tiempo clara junto con el plan de ataque. Dependiendo de la cantidad de tiempo entre las evaluaciones, divida las aspiraciones de trabajo en metas semanales, mensuales, trimestrales o anuales.
