Pocos empleados se desempeñan constantemente a un alto nivel. Muchos experimentan altibajos, y algunos se atascan en surcos por más tiempo que otros. Como gerente, necesita sacar el máximo provecho de sus empleados y, a veces, eso significa hablar con trabajadores de bajo rendimiento y ayudarlos a mejorar. Tomar un enfoque amistoso y diplomático a menudo le proporcionará mejores resultados que usar la táctica del puño de hierro.
Charla privada
Las evaluaciones de rendimiento y las críticas siempre requieren una conversación privada cara a cara con el empleado en cuestión. Las llamadas telefónicas y los correos electrónicos son demasiado impersonales. Quiere que el empleado sienta que se preocupa por él y que tenga éxito, no que piense en él como un dron en el lugar de trabajo a quien apata. Nunca tome nota de sus problemas de rendimiento al escuchar a sus compañeros de trabajo. Lleve la reunión a su oficina o área privada. Si sus compañeros de trabajo se enteran de sus problemas de rendimiento, comienzan los rumores y es probable que pierda mucho respeto por usted.
$config[code] not foundPositividad
Si bien es posible que desee sumergirse en el meollo del problema, hacerlo puede desinflar a su empleado y minar su confianza. Toca algunos aspectos positivos que trae al lugar de trabajo. Hágale saber lo que hace bien, para reforzar su valor para la empresa, demostrarle que observa sus contribuciones y para hacerle entender que no lo llamó para criticar sus debilidades.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingExplicación y ejemplos
Hable sobre los problemas de desempeño de los empleados de manera diplomática, pero no los endulce. Por ejemplo, decirle que sus números de ventas son terribles es demasiado. En su lugar, dígale que sus números están por debajo de las expectativas de la empresa y de usted, y luego dígale cuáles son esas expectativas. Refuerce su postura mostrándole informes, números y ejemplos de su bajo rendimiento. Por ejemplo, supongamos que proporciona un servicio al cliente inaceptable. Mostrarle las quejas de los clientes y pasar por alto una situación anterior en la que se enojó o ignoró a un cliente hace que su caso sea más convincente. Una gran parte de ayudar a un empleado a mejorar a sí mismo es hacerle entender que necesita mejorar. Si eres vago o no ofrece evidencia de sus problemas, podría pensar que estás siendo hipercrítico y que está funcionando bien.
Consecuencias
Es posible que algunos empleados no entiendan qué y a quién afecta negativamente su bajo rendimiento. Si no se dan cuenta de las consecuencias de sus acciones, es posible que no entiendan por qué es tan importante dejar de hacerlas. El desempeño deficiente a menudo afecta a los compañeros de trabajo, la reputación y el éxito de la empresa, los clientes y los productos o servicios de los que es responsable el empleado. Supongamos que eres un gerente general de un restaurante. Uno de sus cocineros lucha para sacar los alimentos de manera oportuna. Explíquele que el servicio lento afecta negativamente a los servidores, ya que los clientes descontentos pueden dar menos propina. Si los servidores ofrecen una porción de sus consejos a los cocineros, eso significa menos dinero en su bolsillo al final de la noche.
Mejorando
Decirle a un empleado que necesita mejorar su juego sin ayudarlo a hacerlo es como decirle a alguien que dé marcha atrás en una piscina cuando la persona no sabe nadar. Probablemente no vas a ver grandes resultados porque solo estás emitiendo una directiva en lugar de ilustrar cómo tener éxito. Averigüe por qué el empleado piensa que su desempeño es inferior a la media. Pregúntele si puede pensar en algunas maneras de mejorar su desempeño, y luego agregue ideas propias, teniendo en cuenta sus preocupaciones. Al final de la reunión, desea que el empleado salga de su oficina con un plan para mejorar su desempeño.
