Un movimiento legal y social se acerca a usted como un tren de carga. El movimiento restringe a los empleadores de solicitar posibles contrataciones sobre antecedentes penales en una etapa temprana del proceso de solicitud de empleo.
Ha sido apodado "Ban the Box" por algunos. Otros, incluido el presidente Barack Obama, lo llaman una "oportunidad justa de trabajar".
Según las cifras proporcionadas por el Proyecto de Ley de Empleo Nacional, más de 70 millones de estadounidenses tienen un registro de arresto o condena. La razón detrás de la campaña es que, si los empleadores preguntan por adelantado sobre la solicitud de antecedentes penales, muchos de esos 70 millones pueden ser excluidos.
$config[code] not foundY algunos de ellos podrían haber sido calificados para el trabajo.
¿Qué es Ban the Box?
La campaña Ban the Box se lanzó en 2004. Se llama así por la casilla de verificación en las solicitudes que pregunta sobre los antecedentes penales de un solicitante de empleo.
Si bien el movimiento tiene más de una década, en los últimos dos años se ha "vuelto viral", en palabras de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos.
En todo el país, más de cien ciudades y condados han aprobado la legislación de Prohibición de la Caja, a partir de septiembre de 2015. Además de las jurisdicciones locales, 18 estados han aprobado algún tipo de legislación, según el Proyecto de Ley de Empleo Nacional.
Las leyes y políticas de cada jurisdicción difieren. Algunas leyes se aplican principalmente a empleos públicos o gubernamentales. Otros también se aplican a empresas privadas, a empresas de un tamaño determinado o a aquellas involucradas en contratos gubernamentales.
¿Consulta demorada, o restricciones más estrictas?
Muchas de las leyes buscan retrasar que los empleadores pregunten sobre antecedentes penales hasta que se haya extendido una entrevista o una oferta de trabajo condicional.
La razón es que, como empleador, al menos debe considerar las calificaciones de la persona. Más adelante, el empleador puede investigar factores como las condenas y tomar una decisión más informada en ese momento.
Jesse Stout, director de políticas de Legal Services for Prisoners with Children, con sede en San Francisco y socio de Ban the Box, dijo a Fox Business que el esfuerzo de Ban the Box tiene la intención de nivelar el campo de juego.
Dijo: "La idea es que alguien … que se sienta para una entrevista no sea juzgado por sus convicciones".
Otras leyes, sin embargo, van más allá de simplemente demorar la consideración.
Algunas leyes y ordenanzas restringen la capacidad del empleador para considerar ciertos tipos de antecedentes penales. O especifican las condiciones de cómo y cuándo pueden considerarse los antecedentes penales. O imponen pasos regulatorios agregados en el proceso de contratación.
$config[code] not foundPor ejemplo, la Ciudad de San Francisco implementó la Ordenanza de Oportunidad Justa. La ley de San Francisco se aplica a los empleadores con 20 o más empleados. Se supone que los empleadores deben (1) considerar únicamente condenas penales que se relacionan directamente con los requisitos del trabajo, (2) tener en cuenta hace cuánto tiempo ocurrió la condena y (3) considerar si hubo factores atenuantes o rehabilitación.
Pero la ordenanza de San Francisco va aún más lejos. Los empleadores deben declarar afirmativamente en los anuncios de empleo que será Considerar a los solicitantes con antecedentes penales. También tienen que proporcionar un aviso a los solicitantes y darles una copia de cualquier verificación de antecedentes que resulte en una decisión de no contratar.
Proponentes fuertes, oponentes fuertes
Al movimiento Ban the Box se le han unido grupos defensores, como organizaciones de asistencia legal y funcionarios electos. El Proyecto de Ley de Empleo Nacional, que también está respaldando los cambios en el salario mínimo, tiene como una de sus principales campañas nacionales.
Los que apoyan Ban the Box lo señalan como una oportunidad justa.
Eso suena razonable para muchas personas. Y, de hecho, muchos empleadores dejaron de excluir automáticamente a los solicitantes con antecedentes penales hace mucho tiempo. En su lugar, evalúan las circunstancias caso por caso.
Ban the Box también tiene sus críticos.
La National Retail Federation criticó al grupo y su campaña por exponer a los minoristas, sus clientes y empleados a posibles delitos.
Un funcionario de la Cámara de Comercio de Nueva Jersey señaló que el esfuerzo de Prohibir el Recuadro es una directiva más que hace que sea más difícil para las empresas administrar sus negocios.
Esa parece ser una de las preocupaciones de los críticos. Prohibir la caja impone cargas reglamentarias adicionales. Aún es una cosa más hacer que el proceso de contratación sea más complejo y cause errores en el empleador, incluso cuando usted trata de ser justo.
Además, si entrevista a alguien y considera todos los hechos con cuidado, pero luego lo excluye, podría terminar enfrentando un desafío legal.
En abril de 2012, Ban the Box y otros grupos presentaron testimonios e investigaciones a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. La EEOC luego se movió para aclarar y fortalecer sus políticas. La EEOC actualizó su Guía de cumplimiento sobre la consideración de registros de arrestos o condenas en decisiones de empleo. Entre otras cosas, las pautas de la EEOC hacen una distinción entre arrestos y condenas, afirmando que, "el hecho de un arresto no establece que haya ocurrido una conducta criminal, y una exclusión basada en un arresto, en sí misma, no está relacionada con el trabajo y es consistente" con necesidad de negocio ".
Bajo las reglas de la EEOC, si se niega a contratar a alguien debido a antecedentes penales, y esa persona es una minoría o parte de una clase protegida, la empresa podría terminar enfrentando acciones de la EEOC debido al impacto adverso en la clase protegida.
Ahí radica otra preocupación de algunos empresarios. Incluso si los empleadores emiten un juicio caso por caso, podrían terminar enfrentando acciones legales si tiende a excluir a las minorías más que a otras.
Cómo los empleadores pueden cumplir con Ban the Box
Abordar cuestiones de antecedentes penales es un área legal compleja. Las pequeñas empresas deben hacer estas cosas para asegurarse de que cumplen con Ban the Box:
- Determine qué leyes se aplican a su empresa: Consulte con su abogado de empleo para ver si existen leyes estatales o locales que se apliquen a su negocio y qué requieren. Además, las directrices de la EEOC pueden aplicar.
- Revisar y reimprimir formularios de solicitud de empleo - Revise su formulario de solicitud de empleo. ¿El tuyo pregunta sobre antecedentes penales? Consulte con su abogado de empleo y considere eliminar esa pregunta o casilla de verificación. Luego haz que se reimprima el formulario. Como práctica recomendada, cada vez más empleadores retiran esa pregunta voluntariamente. Incluso aquellos que todavía creen firmemente que pueden y deben investigar antecedentes penales lo están haciendo más adelante en el proceso de contratación. Y, si bien puede ser una práctica de su compañía revisar los hechos de cada situación individualmente, una casilla de verificación en una solicitud de empleo tiene un efecto escalofriante. Se siente como un descalificador automático. Puede impedir que los buenos candidatos se presenten. Por ese motivo, solo, algunos empresarios lo eliminan.
- Destruir formularios de solicitud desactualizados - Asegúrese de que solo se utiliza la nueva versión. No es raro que un formulario desactualizado permanezca en línea en un lugar, incluso si uno nuevo sube en otra URL. Los gerentes pueden, erróneamente, mantener los formularios obsoletos pensando que le están haciendo un favor a la compañía al utilizar también el suministro anterior.
- Revisar las políticas internas de recursos humanos. Actualice las políticas de su empresa según sea necesario.
- Entrenar a los gerentes de contratación - Indíqueles que no pregunten sobre antecedentes penales durante las entrevistas. Podrían decir lo incorrecto en el momento equivocado. Es mejor que alguien que tenga conocimientos, como un gerente de recursos humanos, se encargue de todos los asuntos legalmente delicados.
- Decisiones documentales - Documente cualquier decisión de contratación que se base total o parcialmente en un historial criminal, incluidos otros factores que entraron en la decisión. Si es desafiado, necesitará la documentación. También es posible que se le solicite que se lo proporcione al solicitante.
- Comprender cómo leer la verificación de antecedentes - Hable con cualquier servicio de verificación de antecedentes que utilice. Vea cómo designan antecedentes penales. Por ejemplo, ¿notan si un arresto resultó en una condena o si el cargo fue desestimado más tarde? ¿Se distingue claramente la diferencia entre un arresto y una condena?
- Estar al día - Pídale a su abogado de empleo que le notifique sobre cualquier cambio legal futuro. O manténgase informado de cualquier cambio a través de las organizaciones comerciales a las que pertenece.
Prohibir las leyes de la caja ya en vigor
A principios de septiembre de 2015, un total de 18 estados, más el Distrito de Columbia, han adoptado la legislación Ban the Box de alguna forma. Son:
California Colorado Connecticut Delaware Georgia Hawai Illinois Maryland Massachusetts Minnesota Nebraska New Jersey Nuevo Mexico Ohio Oregón Rhode Island Vermont Virginia Washington DC.
Además, más de cien ciudades y condados, entre ellos Boston, Chicago, Seattle, Newark, N.J. e Indianápolis, han implementado algún tipo de Ban the Box para empleados públicos. En algunos casos, las leyes se aplican a contrataciones de empresas privadas o contratadas por proveedores de la ciudad / condado. Recuerda, cada ley es diferente. Para obtener una lista actualizada, junto con los enlaces a dónde encontrar las leyes, consulte la información sobre Prohibición de la Caja, recopilada por la abogada de NELP Michelle Natividad Rodriguez en el sitio web de la organización, NELP.org. Foto de Job Hunter a través de Shutterstock
