Sus empleados son el mayor activo de su empresa.
Eso es un tópico tan obvio que es equivalente a decir El sol trae luz y calor.. Aún así, todos podemos usar recordatorios de lo obvio en nuestras vidas de vez en cuando. Y con la administración de empleados, es importante mantener ese recordatorio vivo en su memoria.
En la verdad, los empleados son sus mejores activos, suenan cada vez más reales, más fuertes y más claros en las pequeñas empresas que en sus competidores más grandes. Se garantiza que cada nuevo empleado de una pequeña empresa tendrá un impacto inmediato desde el momento en que llega.
$config[code] not foundLa relación riesgo / recompensa es mayor con las nuevas contrataciones en pequeñas empresas. El costo de una mala contratación se considera, en promedio, 3-4 veces su salario anual. El costo de la mala contratación en una pequeña empresa puede superar eso y alcanzar rápidamente … a toda la compañía.
Por otro lado, la recompensa de un gran nuevo empleado en una pequeña empresa puede ser … toda la compañía, nuevamente. Duplicar los ingresos o los clientes o reducir los costos a la mitad es el impacto que una buena contratación puede generar rápidamente en una pequeña empresa.
¿Qué recursos están disponibles para asegurarle, líderes de pequeñas empresas, contratar a los mejores? (Hablaré de reclutar candidatos y de mantener a tus mejores empleados en otra publicación).
Supongamos que usted y sus empleados han reunido de 3 a 4 candidatos principales para entrevistar. Voy a compartir con ustedes los pasos y recursos que utilicé con 100% de éxito como CEO: 3 contrataciones excelentes y 1 contratación indebida evitada.
Aquí están:
1) Leer Topgrading: cómo ganan las empresas líderes contratando, entrenando y manteniendo a las mejores personas. Solo leelo. No hay necesidad de leer TODO Pero lea los primeros 2-3 capítulos ANTES de comenzar la entrevista.
2) Leer The Smart Interviewer: Herramientas y técnicas para contratar a los mejores.
3) Personaliza el Entrevista CIDS “. Se describe con gran detalle en El entrevistador inteligente. Querrá personalizarlo un poco para la posición en su empresa.
¿Por qué usar el Entrevista CIDS ? SID representa Encuesta cronológica en profundidad. La entrevista CIDS es una metodología probada para identificar patrones de comportamiento en su candidato a lo largo de su educación y carrera, hasta ese momento.
El libro describe con gran detalle las preguntas que usará para realizar un estudio cronológico en profundidad de los antecedentes de su candidato. Su objetivo es identificar los patrones de comportamiento de su candidato al enfrentar oportunidades y desafíos, éxitos y fracasos, desde la escuela hasta su posición más reciente.
No hay pregunta del truco del mes involucrado aquí
No hay preguntas de la entrevista estándar que todos ahora saben cómo responder.
Es una encuesta aplicada sistemáticamente de sus respuestas al estrés y al cambio, las oportunidades y los contratiempos, el éxito y la "oportunidad de aprendizaje" a medida que se enfrentaron a lo largo de su vida adulta.
4) Involucre a su empresa en la entrevista.. Asignar un departamento / equipo / grupo diferente para llevar a cabo la Entrevista CIDS con el candidato para un período diferente de su carrera o educación:
* Ventas entrevistarlos sobre sus años universitarios;
* Operaciones toma su primer trabajo después de la universidad;
* Servicio al cliente Entrevistarles sobre su segundo trabajo, etc.
Es vital involucrar a todos en una pequeña empresa en el proceso de entrevista y contratación. Es obvio por qué. Pero … las verdades obvias necesitan ser recordadas.
A. Tienes puntos ciegos. Todos tenemos puntos ciegos. Esto te ayuda a protegerte de ti mismo, en efecto. Muchas manos hacen trabajo liviano. Muchos ojos hacen que todos se vean.
SEGUNDO. Su participación aumenta su compromiso y el respaldo de la decisión. Ellos entienden por qué. Han participado. Y con razón. A nadie le gusta un alquiler, especialmente un mal empleado, caído en su día.
DO. Se hace para una recepción de bienvenida para el nuevo alquiler. Ya conocieron a todos. Son recibidos con sonrisas. Su escritorio está preparado. Todos están preparados para hacer de esta persona un éxito.
5) Comprometerse con el tiempo requerido. Entrevistas CIDS Puede tomar 4-6 horas por candidato. Encontré que se requerían 8 horas.
Compare eso con el tiempo necesario para gestionar una mala contratación y sus consecuencias. ¿Vale la pena perder la compañía una hora de su tiempo, o incluso de 2 a 3 horas con una entrevista de candidato?
OK entonces.
6) Ofrézcales $ 1000 para salir después de 30 días. OK, nunca he hecho eso. Pero estoy considerando hacerlo en el futuro.
Zappos Haz esto. Descubrí esto hace unas semanas. Ofrecen a cada nuevo empleado, al final de sus primeros 30 días, $ 1000 para irse.
Empaque, hasta luego, gracias por los recuerdos, no hay daño.
Y Zappos ha crecido de $ 70 millones en ingresos hace 5 años a … un proyecto de $ 1 billón en ingresos para este año.
Enlaces para la historia de $ 1000 de Zappos. nos vemos más tarde prima:
* MarcaAutopsia por John Moore, * Cambiador de juego por bill taylor.
Y si USTED hace esto, ofrezca a su (s) nuevo (s) empleado (s) $ 1000 para dejarlo en ese momento, avísenos los resultados.
Mi pensamiento es que nunca necesitará hacer esto con su inversión en el Entrevista CIDS.
Por otro lado, es una forma muy primordial de asegurarse de que su nuevo empleado sea un encargado.
Y es una forma barata de arreglarlo si no lo están.
Buena suerte.
* * * * *
Acerca del autor: La pasión de Zane Safrit es la pequeña empresa y la excelencia de las operaciones requeridas para ofrecer un producto que genere recomendaciones verbales y de clientes e infunde orgullo en aquellos cuya pasión lo creó. Anteriormente se desempeñó como CEO de Conference Calls Unlimited. El blog de Zane se puede encontrar en Zane Safrit.
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