Los empleados en virtualmente todas las industrias quieren sacar provecho de su trabajo. El concepto de enriquecimiento de trabajo se originó en las empresas estadounidenses en la década de 1940 y, desde entonces, muchos empleadores han implementado programas para ayudar a mantener a los empleados comprometidos. En 1959, el conductista y autor Frederick Herzberg introdujo un marco de dos factores para mejorar el compromiso de los empleados.
La teoría de los dos factores de Herzberg
La teoría de la motivación y la higiene es la contribución de Herzberg al estudio del enriquecimiento de los empleados. Herzberg clasificó factores como la seguridad laboral y el reconocimiento de los empleados en dos categorías: aquellos que resultan en satisfacción laboral, a los que llamó "factores motivacionales", y aquellos que conducen a la insatisfacción laboral, conocidos como "factores de higiene". Según Herzberg, los factores motivacionales hacen que los empleados mejoren su desempeño en el trabajo, mientras que los factores de higiene son elementos básicos no negociables que los empleados insisten en tener en el lugar de trabajo.
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Los empleados obtienen la satisfacción laboral de los factores motivacionales de Herzberg, también conocidos como "factores de satisfacción". Los cinco factores de satisfacción son el reconocimiento, el sentido de logro de los logros laborales, las oportunidades de crecimiento o avance, la responsabilidad y el trabajo significativo. Los empleadores pueden usar los factores de satisfacción adoptando prácticas que los aprovechan. Alentar a los gerentes a reconocer los logros de los empleados, brindar oportunidades de capacitación y desarrollo a los empleados, y dejar que los empleados programen, planifiquen y controlen su jornada laboral son algunas de las formas en que los empleadores pueden poner en práctica la teoría de Herzberg.
Factores de higiene
Según Herzberg, los empleadores deben cumplir con ciertos requisitos de higiene o mantenimiento, o enfrentar la insatisfacción generalizada de los empleados. Los empleadores deben abordar aspectos del trabajo, como un salario competitivo, un lugar de trabajo limpio y seguro, políticas razonables, buenas relaciones con los compañeros de trabajo y seguridad laboral. Los empleados esperan que estos elementos básicos estén presentes en el lugar de trabajo, por lo que los factores de higiene, por sí solos, no enriquecerán la experiencia de los empleados en el trabajo. Las organizaciones pueden usar los factores de mantenimiento para mejorar el compromiso de los empleados al invitar a los empleados a comentar sobre los factores en los que el empleador puede no estar cumpliendo con las expectativas e implementar las sugerencias de los empleados para mejorar estas áreas.
Enriquecimiento de trabajo ortodoxo
La culminación de la teoría de Herzberg es el enriquecimiento de trabajo ortodoxo, donde un empleador incorpora motivadores a la cultura del lugar de trabajo sin centrarse en los factores de higiene. Los empleadores eliminan los controles innecesarios que indican la microgestión, como exigir que los empleados tomen descansos en los horarios designados e insistir en los informes de progreso frecuentes. Pueden permitir que los empleados interactúen con clientes o clientes para obtener comentarios directos y en tiempo real sobre su trabajo. También pueden dar a los empleados la responsabilidad directa de establecer y ejecutar un presupuesto de proyecto. La implementación de estas prácticas les brinda a los empleados la independencia y autonomía para tomar posesión de su trabajo, lo que resulta en un mayor sentimiento de enriquecimiento del trabajo.
