La contratación es un proceso costoso y lento para un empleador. No es de extrañar que las empresas quieran hacerlo bien. En consecuencia, las empresas confían en varias pruebas para identificar la contribución probable de un candidato a una organización, ya sea que esa contribución potencial sea buena o mala. A su vez, los solicitantes deben preguntarse qué nuevas contorsiones podrían recibir durante una próxima entrevista. La prueba de personalidad, en lugar de correr obstáculos o participar en un desafío de aventura, es la "próxima gran cosa" en la evaluación de candidatos de trabajo.
$config[code] not foundNo se puede juzgar a un solicitante solo con una entrevista
Muchos gerentes de contratación creen que las pruebas de personalidad estandarizadas son más exitosas que la contratación de entrevistas para predecir el probable éxito en el trabajo de los candidatos. Una razón para esta preferencia es que no es posible que un candidato confíe en el lenguaje corporal o el magnetismo para lograr un puntaje de prueba aprobado. La prueba de personalidad le da a un negocio una manera imparcial de comparar manzanas con manzanas. Mediante una prueba de personalidad, una empresa puede comprender la personalidad de un solicitante, identificar sus valores y determinar si el candidato posee rasgos que con frecuencia llevan a una carrera exitosa en un rol particular en una cultura organizacional específica.
Pruebas de rasgos de comportamiento
Las empresas pueden aprender sobre la personalidad y el comportamiento de un candidato utilizando la herramienta de evaluación personal Dominio, Influencia, Estabilidad, Conciencia. La herramienta crea un perfil DISC que describe aspectos únicos del comportamiento de un candidato en función de las respuestas del candidato a una serie de preguntas. El perfil clasifica a un candidato en términos de dominio, influencia, firmeza y conciencia y la categoría sugiere las necesidades, tendencias y el entorno de trabajo preferido del solicitante. El estudio DISC también sirve como herramienta de entrenamiento personal para empleados, manejo de conflictos, formación de equipos y desarrollo profesional. Por ejemplo, DISC identifica las formas en que un empleado puede cambiar su comportamiento para trabajar mejor con otros a la luz de una característica de comportamiento particular. A su vez, el estudio proporciona información sobre la disposición y las prioridades de un empleado que ayudan a un líder a administrar al empleado de manera más eficaz.
Video del dia
Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingProbando el potencial y la motivación
Al igual que otras pruebas de personalidad utilizadas en el proceso de contratación, el Caliper Profile y el Inventario Psicológico de California ayudan a la compañía a comprender quién es el candidato y a determinar si el solicitante encajará y crecerá en una organización. Al medir la existencia y el dominio de 22 rasgos de personalidad, CPCPI ayuda a una compañía a determinar el carácter de un candidato y el posible ajuste entre un solicitante de empleo y una posición abierta, así como el potencial, las motivaciones y las posibles conductas en el trabajo del candidato. A su vez, la prueba de personalidad ayuda a un candidato a comprender cómo lo ven otros, incluido su jefe. Varias industrias utilizan Caliper, como la automoción y la ropa, y para numerosas familias de trabajo, incluidas ventas y análisis de negocios.
Caracteristicas dominantes
El Cuestionario del factor de la personalidad de dieciséis ayuda a una empresa a evitar una contratación potencialmente negativa al comparar las características de un candidato con las características ideales del empleado para un trabajo en particular. Al hacer esta comparación, la compañía puede predecir el ajuste del candidato para un trabajo particular en términos de personalidad, capacidad y motivación, lo que sugiere el probable éxito del candidato en el trabajo. El modelo SPFQ se basa en 16 variables que representan 16 rasgos de personalidad primarios, o las formas en que la personalidad de un candidato puede variar de la de otro solicitante. SPFQ requiere que el solicitante lea 164 declaraciones que describan al solicitante y califique cada declaración en términos de la precisión de las declaraciones. Las respuestas del solicitante luego se manipulan mediante un procedimiento estadístico para identificar los rasgos dominantes del solicitante en el trabajo, que predicen el éxito del candidato en un rol de trabajo en particular.
