A veces es necesario asignar la culpa en el lugar de trabajo, como situaciones en las que alguien no está tomando el trabajo en serio. Sin embargo, generalmente es más importante hablar sobre lo que salió mal para que los trabajadores puedan evitar cometer los mismos errores nuevamente. Hay momentos en que estas conversaciones se alejan de lo que puede mejorarse y en el territorio de la culpa. La culpa es a menudo contraproducente, ya que socava las relaciones en el lugar de trabajo e impide el cambio.
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Las discusiones sobre los errores se vuelven improductivas cuando se convierten en culpas de las sesiones. En lugar de escuchar, todos se ponen a la defensiva y se acercan menos a la información que puede causarles más problemas. Usted sabe que la conversación se desvió del camino cuando alguien comienza a trabajar para demostrar que otra persona actuó incorrectamente y el enfoque cambia a acusaciones. Algunas empresas tienen una cultura corporativa que regularmente incluye señalar con el dedo. Ben Dattner, el autor de "El juego de la culpa: cómo las reglas ocultas de crédito y culpa determinan nuestro éxito o fracaso" le dijo a un entrevistador del "Wall Street Journal" que tales compañías deberían reemplazar esa cultura de culpa con la resolución de problemas. "… En lugar de centrarse en lo que salió mal, las empresas deberían centrarse en cómo hacerlo funcionar la próxima vez. Centrarse en el futuro", dijo Dattner al diario "The Wall Street Journal". Las empresas que se centran en la culpa hacen que sus empleados tengan miedo de correr riesgos y prueben nuevas técnicas. Esto puede resultar en oportunidades perdidas de crecimiento porque las personas se esconden detrás de las reglas y regulaciones corporativas.
Empeorando una mala situación
Aunque puede ser natural ponerse a la defensiva, especialmente si su jefe está lanzando un ataque verbal agresivo o ruidoso, intente mantener la calma. La peor reacción que puedes tener es ponerte a la defensiva. En su lugar, use otra táctica para ampliar su perspectiva sobre lo que realmente sucedió. Cuando sea tu turno de hablar, comienza diciendo "esto es lo que podría haber hecho mejor". Síguelo con un resumen de lo que sucedió y cómo podría haber actuado de manera diferente. De esa manera, en lugar de estar en desacuerdo con su acusador, está dando una visión más equilibrada de lo que sucedió. Es una oportunidad para señalar la parte directa o indirecta que jugó en lo que sucedió y corregir con cuidado cualquier información errónea que pueda haber llegado a su jefe.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingCuando no lo hiciste
A veces se le puede culpar por algo que no hizo. Puede sentirse tentado a tomar uno para el equipo y aceptar la culpa por algo que alguien más hizo. Resiste esa tentación. Al aceptar erróneamente la culpa, puede tener uno o dos colaboradores agradecidos, pero otros pueden verlo como un movimiento estrictamente político y desconfiar de sus motivos. También es contraproducente aceptar la culpa por algo que no hiciste, especialmente si le costó dinero a la empresa oa un cliente. La mudanza puede perseguirlo durante una revisión de desempeño o incluso contribuir a perder su trabajo en algún momento posterior.
Manejando las emociones
Asignar culpa causa emociones negativas tanto para el culpable como para el culpable. Si está apuntando con el dedo a otro empleado, puede estar actuando por miedo, ira o desesperación para evitar la responsabilidad. Si alguien te culpa, puedes sentirte avergonzado, asustado, enojado e incluso preocupado por tu reputación. Como escribió Robert Bacal, autor de "Performance Management" y "The Complete Idiot's Guide para tratar con empleados difíciles", en un artículo reciente de Work 911, el proceso de asignar culpas tiene menos que ver con prevenir problemas similares en el futuro. Como lo hace descargando responsabilidad y causando sentimientos negativos. Si tiene que manejar una situación en el trabajo y no quiere que se convierta en un juego de culpas, Bacal recomienda atenerse a las afirmaciones objetivas y al proceso de resolución de problemas: discuta la meta, recopile los hechos para ayudar a entender lo que sucedió, identifique la fuente De la demora o problema, encuentre una manera de lidiar con el problema y luego tómese un tiempo para evaluar si la estrategia propuesta funcionará.
