La igualdad salarial, la brecha entre hombres y mujeres en la compensación, ha sido un tema candente en las noticias de este año. Según el Instituto para la Investigación de Políticas de la Mujer, en 2014, las trabajadoras a tiempo completo ganaron un promedio de 79 centavos por cada dólar que ganan los hombres, una brecha salarial del 21 por ciento. Para llamar la atención sobre el problema de la inequidad salarial, en 1996, el Comité Nacional de Equidad de Pagos (NCPE) lanzó el Día de la Igualdad de Pagos. Acabamos de conmemorar ese día (12 de abril) que simbolizaba hasta qué punto en 2016 las mujeres deben trabajar para ganar lo que los hombres ganaron en 2015.
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Si bien el Día de la igualdad salarial ha existido durante 20 años, la brecha salarial ha existido por mucho más tiempo. De hecho, según el IWPR, si el cambio continúa al mismo ritmo lento que en los últimos 50 años, las mujeres no alcanzarán la igualdad salarial hasta 2059, 44 años en el futuro.
Las mujeres de color enfrentan una brecha salarial aún mayor que las mujeres blancas, y también existe una brecha salarial entre las ganancias de los hombres blancos y de los hombres pertenecientes a minorías. Como propietario de una pequeña empresa, ¿qué puede hacer para ayudar a garantizar que todos en su negocio reciban un pago justo? El NCPE ofrece esta lista de pasos:
- Evalúe sus prácticas de reclutamiento. ¿Buscas activamente candidatos de trabajo diversos al contratar?
- Evalúe su sistema de compensación. ¿Cómo determinan los salarios y beneficios? ¿Evalúa las posiciones que ocupan principalmente mujeres o minorías con los mismos estándares que las posiciones que tienen principalmente los hombres blancos?
- Considerar la competitividad de la industria. ¿Sus salarios y beneficios están a precios de mercado para todos los empleados, o se les paga a sus empleados femeninos y minoritarios por debajo del precio de mercado?
- Poner en marcha un nuevo sistema de evaluación de trabajo. Considere actualizar las descripciones de los puestos para todos los puestos y establecer criterios uniformes para evaluar y evaluar los deberes del puesto.
- Si las mujeres y / o los empleados de la minoría reciben salarios más bajos que los hombres blancos para trabajos con deberes o calificaciones similares, ¿existe alguna razón legítima para ello?
- Revisar información para nuevas contrataciones. ¿Los hombres, las mujeres y las minorías suelen ser contratados en diferentes niveles en su empresa? Por ejemplo, ¿la mayoría de sus empleados de nivel de entrada son mujeres y la mayoría de sus empleados mayores son hombres? ¿Las nuevas contrataciones son tratadas de manera consistente con las contrataciones existentes en términos de pago?
- Evaluar oportunidades para comisiones y / o bonificaciones. ¿Los hombres, mujeres y empleados de minorías en niveles similares tienen la misma oportunidad de obtener bonos o comisiones?
- Evaluar cómo se dan los aumentos. ¿Existe un método consistente para evaluar el desempeño de todos los trabajadores? ¿Todos los empleados con la misma evaluación o puntaje tienen el mismo porcentaje de aumentos salariales?
- Evaluar la capacitación de los empleados y las oportunidades de desarrollo. ¿Cómo elige a los empleados para participar en los programas de capacitación y desarrollo, tanto dentro como fuera de su empresa? ¿La piscina está sesgada hacia los machos blancos?
Es fácil ponerse a la defensiva sobre el concepto de equidad de remuneración, pero el hecho de que descubra la desigualdad salarial en su negocio no significa que sea intencional. A menudo, las brechas salariales son el resultado de sesgos y actitudes históricas que tal vez ni siquiera nos demos cuenta. Por eso es tan importante echar un buen vistazo al lugar de trabajo. Instituir la equidad de remuneración es un buen sentido comercial: ayuda a que sus empleados se sientan valorados y eso lo ayuda a atraer trabajadores de calidad. Obtenga más información sobre el Día de Igualdad de Pagos y realice una auto-auditoría en el sitio web de NCPE.
Ilustración de la igualdad a través de Shutterstock
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