Si un empleado no lo corta profesionalmente, es posible que se lo obligue a degradarlo a una posición de nivel inferior. Esto puede ser molesto para el empleado y resultar en un cambio de actitud en el lugar de trabajo. También puede ser un posible dolor de cabeza legal si no lo manejas correctamente. Prepárese para manejar esta transición y busque maneras de ayudar al personal a recuperar la confianza y el impulso profesional. Sugiera técnicas para mejorar las habilidades y adopte un enfoque positivo para ayudarlo a mejorar su desempeño profesional.
$config[code] not foundRevise el Contrato de Empleo
Antes de degradar a un empleado, consulte su contrato, si corresponde, que describe los términos de degradación en relación con los estándares de desempeño deficientes. Es posible que deba documentar los problemas de rendimiento, asesorar al empleado y realizar un seguimiento de casos específicos de incumplimiento de las normas y regulaciones de la empresa antes de degradarla. Si degradas a la empleada sin seguir los parámetros de su contrato, ella podría tener fundamentos legales para combatir la degradación.
Determinar la democión
Antes de hablar con el empleado sobre la degradación, escriba una descripción específica del trabajo que describa su nuevo rol y responsabilidades. Incluya a quién le reportará, quién le reporta y las tareas específicas asociadas con el trabajo. También incluya cambios en la compensación, alteraciones en los deberes de liderazgo anteriores y otros detalles específicos relacionados con el título del trabajo, la oficina o la ubicación de la oficina, y la eliminación de cualquier beneficio que venía con la posición anterior. Incluya una copia del antiguo y nuevo contrato del empleado con la descripción revisada del trabajo como referencia, en el caso de que el empleado no esté de acuerdo con los nuevos términos.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingManejar la Democión Privadamente
Hable con su empleado individualmente en un entorno privado, preferiblemente al final de la semana laboral para darle tiempo para procesar las noticias durante el fin de semana. Sea específico al citar las razones de la degradación. Si anteriormente le aconsejó sobre problemas de rendimiento, tenga a mano copias de esos documentos para su revisión.Indique los términos de la degradación y la fecha en que el cambio entra en vigencia. Repase la nueva descripción del trabajo y las expectativas de rendimiento. Permita que el empleado haga preguntas. Prepárese para lidiar con la decepción, la ira, la hostilidad o las súplicas de oportunidades adicionales para probarse a sí misma en su capacidad anterior. Sea profesional, no pase culpas o juicios, pero apéguese a los hechos de la decisión de degradación. Considere tener un representante de recursos humanos presente para la conversación en caso de que la discusión se vuelva polémica.
Anunciar el cambio de estado
Emita una nota a nivel de toda la compañía al comienzo de la próxima semana laboral que describe el cambio de posición. No hay necesidad de avergonzar al empleado caracterizando el cambio como una degradación. En su lugar, simplemente note un cambio en las responsabilidades y proporcione detalles sobre su nuevo título, estado de reporte y responsabilidades de trabajo. Dirija todas las consultas sobre el cambio a usted mismo oa un asistente que pueda ser diplomático para explicar las circunstancias.
