¿Qué es un horario de salario?

Los horarios de salarios les permiten a los trabajadores comprender cómo sus ingresos aumentarán con el tiempo. Usados a menudo para establecer niveles salariales para los trabajadores del gobierno, en particular los maestros de escuelas públicas, los esquemas de salarios describen los ingresos de los empleados en diferentes etapas de sus carreras. Si bien los esquemas salariales ofrecen muchos beneficios, algunos críticos abogan por sistemas de escala salarial que estén más basados en méritos.

Un esquema salarial, también llamado matriz salarial, es un resumen de los niveles de pago que un empleado puede alcanzar. Los empleadores ofrecen estas matrices salariales en formato de tabla. La fila superior de una lista de salarios muestra encabezados que representan variaciones en los tipos de empleados, con columnas descendentes que muestran los niveles salariales. Por ejemplo, una matriz salarial puede etiquetar a los empleados con títulos de licenciatura como "Clase A" y a los trabajadores con títulos de maestría como "Clase B".

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Las filas que descienden debajo de los encabezados indican pasos. Cada fila tiene un valor creciente, que indica la cantidad de pago que recibirá un trabajador al avanzar a través de los pasos. Normalmente, la primera columna representa el grupo de trabajadores con el salario más bajo, mientras que la columna en el extremo derecho representa el grupo de empleados con el salario más alto. Por ejemplo, la primera columna puede representar a los nuevos maestros que tienen títulos de licenciatura, mientras que la última columna representa a los maestros con títulos de maestría y 30 años de experiencia docente.

El número de pasos en un plan de salario varía. Los empleados de nivel de entrada pueden tener seis pasos de aumento, mientras que los trabajadores del siguiente nivel pueden tener ocho pasos. Por ejemplo, los empleados de Clase A pueden ganar $ 60,000 en el paso 1, $ 62,000 en el paso 3 y $ 66,000 en el paso 6. Sus trabajadores de Clase B pueden comenzar con un salario de $ 65,000 en el paso 1, y ganar $ 68,000 cuando llegan al paso 8.

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Cada paso también representa un nivel de avance, a menudo expresado como un incremento de tiempo. Por ejemplo, el paso 1 puede corresponder con el primer año de un trabajador en el trabajo, mientras que el paso 6 representa el sexto año.

El último paso en una matriz salarial representa la tasa de pago máxima que un empleado puede alcanzar. Sin embargo, los trabajadores a menudo pueden continuar recibiendo aumentos salariales avanzando a otra columna en la matriz. Por ejemplo, si un maestro con una licenciatura alcanzara su nivel máximo en el nivel 6, podría pasar a la columna de salario Clase B al obtener una maestría. Su salario aumentaría hasta el nivel de ingresos Clase B, paso 6, y continuaría trabajando como un empleado de Clase B mejor pagado.

Los pasos también pueden indicar niveles de competencia. A medida que el empleado se desarrolla en su trabajo, puede avanzar a través de pasos posteriores. Las planificaciones salariales efectivas generalmente solo tienen unos pocos pasos para completar. Por ejemplo, la mayoría de los maestros pueden alcanzar un nivel profesional de efectividad en el aula en un plazo de cinco a 10 años, por lo que su plan salarial de nivel de entrada debe incluir de cinco a 10 pasos de aumentos de sueldo. Menos pasos también dan a los trabajadores de nivel de entrada un incentivo para continuar su desarrollo profesional, con el fin de avanzar en la matriz salarial.

El número de columnas en un programa de salarios también puede proporcionar incentivos para mejorar. Algunos sistemas de matriz salarial tienen muchas columnas, lo que permite a los empleados aumentar su salario más rápidamente. Por ejemplo, una matriz de sueldos con una docena de columnas puede permitir que un empleado con un título de licenciatura avance de la Clase A a la Clase B después de obtener solo seis créditos para su maestría.

Muchos factores afectan los esquemas salariales, incluyendo la política y la economía. Por ejemplo, si una nueva administración recorta un presupuesto de educación, un distrito escolar puede aumentar los pasos de la escala de pago de maestros para reducir los aumentos de sueldo.

¿Cómo aumenta el salario del maestro con el tiempo?

Los horarios salariales de los maestros varían de un distrito a otro. Sin embargo, la mayoría de los sistemas de matrices salariales ofrecen a los docentes aumentos salariales según la duración del servicio y la educación. Por ejemplo, en el Distrito Escolar de Filadelfia (Pensilvania), un maestro de educación especial con una licenciatura puede ganar $ 47,118 en el primer paso (el comienzo de su carrera) y alcanzar un máximo de $ 69,060 cuando llega al paso 11.

En algunos sistemas de horarios salariales, un maestro puede ganar un salario más alto al obtener un título de maestría o doctorado. Por ejemplo, en el Distrito Escolar Unificado de Gustine de California, un maestro con una licenciatura puede obtener un salario de 1 grado de $61,738, mientras que un maestro con un título de maestría puede llevar a casa un ingreso del primer paso de $65,956.

Algunos sistemas de matrices salariales también ofrecen un pago de longevidad para el maestros Después de que alcanzan ciertos hitos. Por ejemplo, un maestro de Gustine con una licenciatura se agotará al máximo después de llegar al paso 6, que paga $67,877. Sin embargo, después de enseñar durante 15 años, ella puede ganar $71,003 por año y gana dos pasos más de sueldo. Después de completar los siguientes dos pasos, ella ganará $76,363. Después de trabajar otros 15 años, puede volver a aumentar su salario y obtener dos pasos más que le ofrecen la oportunidad de aumentar su salario a más de $85,000.

Algunos sistemas de horarios salariales también ofrecen salarios más altos para los maestros que obtienen la certificación. Por ejemplo, los maestros de Carolina del Norte certificados por la Junta Nacional para los Estándares de Enseñanza Profesional ganan más dinero y siguen un esquema salarial diferente al de sus compañeros de trabajo no certificados.

¿Todas las empresas tienen una matriz de salarios?

Los horarios de salarios son más comunes en cargos gubernamentales, particularmente en trabajos de enseñanza. De hecho, las escuelas públicas han utilizado matrices salariales desde la década de 1920. Desde 1950, el 97 por ciento de las escuelas públicas han adoptado el sistema de horarios salariales, según The Brookings Institution.

Mientras que algunas compañías usan matrices salariales, la mayoría no. Muchas empresas utilizan matrices de rendimiento de bonificación que definen el monto, si lo hubiera, del aumento salarial que un empleado puede ganar. Los cronogramas de sueldos resumen los aumentos salariales en función de completar un paso, lo que puede implicar simplemente continuar en un trabajo año tras año. Las matrices de desempeño, sin embargo, muestran cómo los trabajadores pueden ganar más dinero sobresaliendo en sus trabajos.

Normalmente, las matrices de rendimiento de bonificación se basan en un sistema de calificación para determinar los aumentos de pago por mérito. Por ejemplo, un empleado de la Universidad de Nueva York puede obtener un aumento salarial del 4 al 6 por ciento, si su desempeño laboral supera sustancialmente las expectativas de su supervisor. Si su desempeño cumple con las expectativas promedio, puede esperar un aumento de 1 a 2 por ciento, y si se desempeña por debajo de las expectativas, su salario seguirá siendo el mismo.

Muchas empresas vinculan los aumentos de mérito a las revisiones de desempeño de los empleados. Para que una matriz de desempeño adicional funcione de manera efectiva, los empleados deben entender las expectativas de sus empleadores y el sistema de calificación de la matriz debe coincidir claramente con el sistema de calificación utilizado en una revisión del desempeño. Por ejemplo, si una matriz de bonificaciones de rendimiento indica que un empleado recibirá un aumento del 2 por ciento si "cumple con las expectativas", su evaluación de rendimiento también debe indicar que "cumple con las expectativas" en su trabajo.

Antes de que una empresa pueda crear una revisión efectiva de desempeño y una matriz de bonificaciones de desempeño, debe determinar el valor de cada puesto y las expectativas de los trabajadores en sus puestos. Por ejemplo, si una empresa necesita contratar a un especialista en sistemas de información, un funcionario de recursos humanos y un gerente de sistemas de información deben decidir el valor de la posición para la empresa y la tasa de pago inicial de la persona que contratarán.

Para evaluar la tasa de pago inicial, el oficial de recursos humanos y el gerente de sistemas de información normalmente investigan el mercado para determinar los salarios comunes para la posición. A menudo, las compañías establecen tasas de pago mínimas y máximas para una posición, según el valor de la posición para la compañía.

Una organización también puede establecer diferentes incentivos para cada posición. Por ejemplo, la compañía puede ofrecer enviar al especialista en tecnología de la información a dos conferencias cada año. Al igual que los aumentos salariales, las empresas pueden vincular los incentivos al rendimiento. Si la empleada tiene un buen desempeño, puede ir a las conferencias, pero si no cumple con las expectativas, la compañía no la enviará a los eventos.

Al establecer estándares de desempeño para posiciones individuales, una compañía debe entender cómo sus incentivos y matriz de desempeño de bonos se comparan con otras compañías en el mercado. Los trabajadores a menudo saben qué tasas de pago e incentivos ofrecen varias compañías para puestos particulares. Si un candidato a un trabajo recibe más de una oferta de trabajo, es probable que elija la compañía que ofrezca el mejor salario y beneficios.

¿Cuáles son los beneficios de un horario de salario?

La evaluación de los pros y los contras de los horarios salariales a menudo depende de a quién le pregunte. A algunos trabajadores les gustan las matrices de sueldos, porque pueden establecerse en sus cargos y saber cuánto ganarán a lo largo de sus carreras. Los administradores y organismos administrativos, como los consejos escolares, se benefician de los horarios de salarios, ya que la herramienta les permite determinar con mayor facilidad los gastos salariales en los presupuestos a largo plazo.

Los empleados que se han sentido ignorados por los aumentos salariales en otros trabajos a menudo se benefician de los estándares que establece una matriz salarial. Los horarios de salario para los puestos de enseñanza típicamente definen aumentos de sueldo basados en solo dos factores, la duración del servicio y la educación. Una maestra sabe que puede esperar aumentos regulares de salario con cada paso que completa, y puede obtener aún más ingresos buscando títulos avanzados.

Los críticos de los esquemas salariales de los docentes generalmente se oponen a dos aspectos del sistema. En primer lugar, las matrices salariales recompensan a los docentes con bajo rendimiento al proporcionar aumentos regulares de los salarios simplemente manteniéndose en sus trabajos o obteniendo más educación.

Segundo, el sistema de horarios salariales no recompensa a los maestros que se desempeñan excepcionalmente bien en sus trabajos. Por ejemplo, la mitad de un personal docente podría tomar medidas para mejorar el puntaje de las pruebas estandarizadas de sus estudiantes, mientras que la otra mitad no hace ningún esfuerzo con sus estudiantes. Si los resultados de las pruebas de la escuela aumentan dramáticamente, los maestros que no contribuyeron a la mejora seguirán recibiendo aumentos de sueldo, debido a su plan de salarios. Mientras tanto, los maestros que hicieron un esfuerzo para mejorar las calificaciones en los exámenes recibirán sus aumentos de pago programados, sin ninguna recompensa adicional.

Al citar las inequidades en el sistema de matriz salarial, algunos estados han experimentado con la implementación de aumentos salariales basados en el rendimiento. En algunos casos, los incentivos de desempeño se han aplicado junto con los esquemas salariales, mientras que en otros, los aumentos basados en el desempeño han reemplazado por completo a las matrices salariales.

Los críticos de los aumentos de los salarios de los docentes basados en el desempeño citan la falta de buenas herramientas para medir la efectividad de un docente. Por otro lado, los defensores de los salarios basados en el desempeño buscan una mayor responsabilidad de los maestros. Sin embargo, muchos factores afectan la efectividad de un maestro en el aula. Por ejemplo, una maestra en un distrito escolar rico puede parecer excepcionalmente efectiva, porque sus estudiantes obtienen buenas calificaciones y se desempeñan bien en los exámenes estandarizados. Mientras tanto, un maestro que enseña a niños de hogares de bajos ingresos puede realizar tan diligentemente en el aula como su compañero en el distrito escolar rico, pero sus estudiantes tienen calificaciones bajas. En muchos casos, factores como el hambre y la inestabilidad del hogar afectan negativamente el rendimiento de los estudiantes, incluso cuando sus maestros brindan atención e instrucción excepcionales.

Otra crítica al sistema de matrices salariales cita la falta de evidencia en la relación entre la efectividad de un maestro en el aula y la educación que ha obtenido. De hecho, un estudio de las escuelas de Carolina del Norte mostró que obtener un título avanzado no aumentaba la eficacia de un maestro en el aula. Sin embargo, algunos maestros fueron más efectivos en sus aulas cuando obtuvieron títulos avanzados en los temas principales que enseñaron. Por ejemplo, un maestro de ciencias podría tener un mejor desempeño en el aula, si obtuvo un título avanzado en biología o química, que respalde los beneficios de un sistema de planificación salarial.

Los sistemas matriciales de salario más efectivos proporcionan aumentos más grandes durante los primeros años de la carrera de un maestro. Dado que muchos maestros se agotan y dejan la enseñanza para seguir otras carreras, los mayores aumentos salariales al comienzo de sus carreras docentes ofrecen un incentivo para permanecer en la profesión docente.