Para algunos líderes empresariales, las acciones que deben tomar las empresas para tener un año excepcional son tan misteriosas como las fluctuaciones del mercado de valores. En lugar de establecer metas y tomar acciones intencionales para asegurar que se cumplan las metas, estos gerentes actúan como si el éxito o el fracaso de una empresa fuera una cuestión de azar. Pero la realidad es que los grandes lugares de trabajo requieren una acción enfocada e intencional, y los grandes empleados requieren un refuerzo positivo o negativo, y algunas veces ambos.
$config[code] not foundEl desempeño del empleado puede ganar recompensas
La experiencia de un empleado con un refuerzo positivo podría haber comenzado con la barra de dulce que siguió a su primer viaje a la oficina del médico. Después de esa experiencia, es probable que las cintas azules y otros trofeos siguieran en poco tiempo. En cada caso, el premio reforzó el buen comportamiento porque la recepción de una recompensa siguió al logro de una meta de desempeño. Si una persona valora la recompensa que recibe, es probable que repita el comportamiento con la esperanza de que, una vez más, reciba esa recompensa u otra de igual valor. En el lugar de trabajo, los gerentes otorgan recompensas positivas para que sea más probable que los empleados exhiban comportamientos que apoyen los objetivos de la empresa. Por ejemplo, una empresa puede dar un viaje o automóvil a un vendedor a cambio de lograr un cierto volumen de ventas. Otros incentivos incluyen bonos en efectivo, fiestas de oficina y reconocimiento público.
Implementando Refuerzos Positivos
El refuerzo positivo no requiere un sistema de recompensa masivo para cubrir todas las oportunidades de recompensa. En algunos casos, el refuerzo positivo puede tomar la forma de un apretón de manos y un agradecimiento de la alta gerencia. En otros casos, la compañía planea las recompensas, tales como bonos de ventas, con meses de anticipación. En todos los casos, los empleados deben ser conscientes del rendimiento que la empresa está recompensando. Por ejemplo, "Bill superó su meta de ventas por $ 1.3 millones". En todos los casos, la compañía debe establecer estándares específicos para recompensar niveles particulares de desempeño. Un representante de servicio al cliente puede recibir un fin de semana de tres días para resolver la mayoría de los problemas en una semana. Además, una empresa debe reconocer los logros de un empleado inmediatamente después de que ocurran.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingEl desempeño del empleado puede evitar resultados negativos
El refuerzo negativo puede ser tan efectivo como el refuerzo positivo para alentar a los empleados a exhibir ciertos comportamientos. En este caso, la administración implementa una consecuencia negativa si un empleado no logra una meta. En consecuencia, el empleado evita un resultado negativo al realizar un comportamiento deseado. Por ejemplo, el gerente puede decirle a un grupo de trabajo que debe trabajar el sábado para completar una declaración de impuestos si no se completa antes del fin de la actividad comercial del viernes. En este caso, se recomienda a los empleados que completen la declaración de impuestos antes del viernes para evitar trabajar el sábado. La consecuencia negativa refuerza el desempeño de un comportamiento deseado (lograr un objetivo particular) porque es el logro de este objetivo lo que permitirá a un empleado evitar una consecuencia negativa. Cuanto más opuesto esté el empleado a la consecuencia, más probable será que realice el comportamiento deseado.
Implementando Refuerzo Negativo
Al igual que el refuerzo positivo, los gerentes implementan el refuerzo negativo utilizando medios formales e informales. Por ejemplo, un gerente puede indicar que un empleado debe quedarse más tarde de las 5 p.m. Si toma más de una hora para almorzar. En contraste, es posible que exista una política para degradar a un empleado si no se adhiere a las políticas de seguridad de la compañía, al hacerlo pone en peligro a los compañeros de trabajo. Cada vez que se aplica un refuerzo negativo, el gerente debe explicar al empleado las consecuencias específicas de un comportamiento en particular. Las consecuencias deben implementarse tan pronto como sea posible después de que el empleado no haya logrado los objetivos relacionados.
