Hay elementos de cumplimiento en las revisiones anuales de los empleados, pero están al final de este artículo.
Eso no es para minimizar su importancia; Sin embargo, son más cosas de "lista de verificación". Así que primero, discutiremos la revisión de los empleados más complicada y, a menudo, ignorada.
Muchas empresas pequeñas pierden una gran oportunidad para mejorar su negocio al involucrar a sus empleados en un proceso de revisión formal. Aquí hay algunos consejos de revisión de los empleados.
$config[code] not foundSincronización
Hacer una evaluación con más frecuencia que una vez al año. ¿Con quién más solo hablas una vez al año? Su CPA? ¿Tu doctor? No son exactamente buenas relaciones! El procedimiento es básicamente el mismo independientemente de la frecuencia.
Si la revisión y la evaluación se realizan con más frecuencia que anualmente, los períodos intermedios se vuelven más detallados, discutiendo el progreso interino, en lugar de la discusión anual más estratégica.
Sustancia
Asegúrese de utilizar un formulario aceptable. Debe ser coherente con todos los empleados, aunque los supervisores o gerentes tendrán un contenido diferente relacionado con la forma en que administran a los demás. Esto protege contra el sesgo, intencional o no intencional. La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos tiene una muy buena biblioteca incluida en su cuota anual de membresía.
Requerir que el empleado se autoevalúe basándose en un Scorecard desarrollado para ellos. El Scorecard debe tener una misión clara y mensurable para su trabajo que se alinee con los objetivos de la empresa. También debe tener resultados específicos y medibles, sobre los cuales el empleado pueda ser evaluado.
Debes hacer lo mismo con el Scorecard y luego comparar tu evaluación con la de ellos y discutir las diferencias. Es importante no discutir sobre "quién tiene razón" si tiene opiniones diferentes sobre el desempeño. Más bien, utilice el proceso de evaluación para comprender mutuamente por qué llegó a conclusiones diferentes. Es posible que el resultado no fuera claro, o que la medición del resultado no sea consistente.
He encontrado mucha confusión sobre cosas que pensé que eran evidentes, pero la comunicación no puede ser asumida.
Desarrollar un plan
Después de que el rendimiento haya sido acordado con la evaluación del Scorecard, desarrolle un plan específico para mejorar. Dependiendo del trabajo y la persona, esto podría ser muy simple, o podría tener múltiples etapas durante un año o más.
Cuando sugiera áreas para mejorar, no lo haga personal. Manténgase enfocado en los resultados del Scorecard y la capacitación que ayuda al empleado a mejorar las habilidades que “moverán la aguja”. Sea lo más específico posible en sus recomendaciones. No diga simplemente "necesita capacitación en servicio al cliente", sino que "uno de sus resultados es el 98 por ciento de satisfacción del cliente. A partir de las revisiones, parece que los clientes dicen que a veces eres argumentativo. ¿Qué tal un entrenamiento sobre cómo tratar con clientes difíciles o la resolución de conflictos?
Observe que no hay culpa, solo enfóquese en el resultado y cómo mejorar. Las personas generalmente conocen sus debilidades en algún nivel, y si se discuten de una manera no amenazante, están ansiosas por mejorar. Si se sienten amenazados, resistirán el cambio.
Alineación: Llevándolo al siguiente nivel
En el mercado actual, la retención de empleados puede ser un verdadero desafío. La mayoría de las personas tienen alternativas cuando se trata de ganarse la vida, y quieren trabajar en un lugar donde disfrutan a la gente y disfrutan de su trabajo. Comprender los objetivos personales de un individuo y asegurarse de que se alinean lo mejor posible con sus objetivos de trabajo, facilita la navegación. En la medida en que alinee los objetivos del empleado con la alineación de la empresa, tendrá mayor éxito como organización. La alineación perfecta rara vez es posible y no debe ser esperada por ninguna de las partes.
Pero en la medida en que pueda identificar la trayectoria de crecimiento / carrera deseada de un empleado y ayudarlo a lograrlo, mantendrá a los empleados más tiempo. Podría preguntar, ¿qué sucede si mi empresa no ofrece la trayectoria profesional que desean? Nada que puedas hacer al respecto, francamente. ¿Prefiere que se vayan con un buen o mal sabor de su organización? ¡Se van a ir, podrían irse felices!
También muestre al empleado cómo encaja eso en el modelo de ingresos de la empresa. Lo más simple es mostrarles cómo su trabajo contribuye a los ingresos o ingresos netos de la empresa. Prácticamente ninguna empresa pequeña hace esto por temor a que los empleados "sepan demasiado". Aquí está la cosa. Si no les dices, van a hacer suposiciones (probablemente incorrectas). Si el empleado escucha que la compañía tuvo ventas de $ 3 millones por año, ¿cuánto creen que gana la compañía? Eso es correcto $ 3 millones.
Un poco de educación va un largo camino para la alineación y la confianza.
Compensación
Tenga en cuenta que esto es casi lo último? La razón es que generalmente es lo primero que piensan las pequeñas empresas y sus empleados en una revisión anual. La compensación fluye de toda la otra discusión. ¿Estás haciendo tu trabajo como se esperaba? ¿Tienes un plan específico para mejorar? ¿Estamos en la misma página en cuanto a cuáles son sus objetivos profesionales y cómo se alinean con los de la empresa? Una vez que se responden esas preguntas, la compensación se convierte en una conversación bastante simple.
La revisión de la remuneración solo debe realizarse anualmente y solo después de que se hayan discutido y acordado los resultados de desempeño. A menos que el empleado esté cambiando de posición o esté en algún tipo de compensación de incentivo, ninguna de las partes debe tener sorpresas. Muchas veces los empleados no saben exactamente cuál es su valor o costo para la empresa. Recomiendo detallar todas las compensaciones del empleado en dólares (es decir, impuestos de empleo, beneficios, tiempo libre pagado, etc.). Muchas veces. los empleados están muy sorprendidos de cuánto reciben y / o cuánto le cuesta al empleador emplearlos.
Tuercas y tornillos
Aquí hay algunos otros elementos de limpieza que deben incluirse en una revisión anual de empleados:
- Obtenga el formulario W-4 del IRS actualizado para cada empleado
- Obtenga la firma de la revisión / aprobación del manual del empleado actualizado y resalte los cambios en la política realizados o las áreas de alto riesgo (por ejemplo, acoso, seguridad en el lugar de trabajo)
- Actualizar la verificación de antecedentes si la política de la empresa lo requiere.
- Considere ofrecer capacitación anual para áreas de alto riesgo.
- Aunque no es necesario, puede que le resulte más fácil alinear el lado de cumplimiento de la revisión anual (como el anterior) con la inscripción de beneficios. Por lo general, la asistencia médica es solo anual, mientras que otras pueden tener inscripciones semestrales o trimestrales.
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