En el mejor de los casos, las evaluaciones de desempeño evalúan el logro de los objetivos de un empleado e identifican áreas de mejora y bases para aumentos de salarios y promociones. Pero, el enfoque de las evaluaciones de desempeño es el pasado y no el desempeño presente, a corto plazo en lugar de a largo plazo, y los logros individuales en lugar de los logros del equipo. Como resultado, muchos empleados y gerentes perciben que las evaluaciones de desempeño son sustitutos deficientes de los gerentes que guían efectivamente el desarrollo y desempeño de los subordinados. Muchas empresas han adoptado nuevos métodos de evaluación del desempeño que, idealmente, se centran en el entrenamiento y el establecimiento de objetivos.
$config[code] not foundEvaluación por pares
En lugar de realizar una evaluación de desempeño tradicional, la administración puede seleccionar a varios miembros del grupo de trabajo de un empleado para que realicen una evaluación por pares. En este caso, se forma un consenso con respecto al trabajo de un miembro del equipo basado en el conocimiento de primera mano de sus compañeros de trabajo sobre su trabajo y habilidades. Los compañeros de trabajo pueden documentar este conocimiento como respuestas a preguntas predefinidas. Por ejemplo, "¿el miembro de su equipo completa todas las tareas?" Y "¿Demuestra el miembro del equipo de manera efectiva las habilidades y conocimientos necesarios para el trabajo?" El gerente revisa las respuestas documentadas del equipo y proporciona los comentarios de los empleados en función de las evaluaciones de pares.
Retroalimentación de 360 grados
Las compañías que utilizan un método de evaluación de retroalimentación de 360 grados, en lugar de una evaluación tradicional, prefieren evaluar el desempeño de un empleado basándose en la opinión de más de una persona sobre el trabajo del empleado. Una encuesta de 360 grados combina los comentarios confidenciales realizados por los compañeros, superiores y subordinados de un empleado con respecto al desempeño del empleado para formar una visión integral de las fortalezas y debilidades del empleado. Las preguntas de la encuesta pueden incluir "¿Cómo calificaría la calidad del trabajo de los miembros de su equipo?" Y "¿El miembro del equipo escucha las instrucciones de la gerencia?" El gerente del empleado comparte los resultados de la encuesta con el empleado durante una entrevista personal. reunión. En este momento, el gerente también analiza los temas y las tendencias que identificó la encuesta, como el hecho de no completar las tareas. Luego, el empleado trabaja con el gerente para establecer objetivos de autodesarrollo, el objetivo principal de la encuesta de retroalimentación de 360 grados, para abordar cualquier problema de desempeño y avanzar en su carrera.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingVista previa de rendimiento
La vista previa del desempeño es una alternativa a una revisión del desempeño que un gerente podría usar para entrenar a un empleado sobre los comportamientos preferidos en el trabajo, en lugar de discutir el desempeño anterior. Samuel Culbert escribe en el artículo del "Wall Street Journal" de 2012, "¡Deshazte de la revisión del desempeño!", Que ofrece una vista previa del desempeño que le brinda al gerente y al empleado la oportunidad de discutir formas en que pueden trabajar juntos como socios para lograr objetivos comunes. Durante la vista previa del desempeño, cada persona describe las acciones que la otra persona puede tomar para lograr los objetivos, que pueden incluir ventas más altas o mayor productividad. Por ejemplo, un empleado podría pedirle a un gerente que lo inscriba en una clase para un sistema de ventas recientemente instalado. El gerente o empleado puede programar una vista previa de desempeño según sea necesario.
Entrenamiento
Los gerentes entrenan a los empleados para el éxito al brindar retroalimentación a lo largo del año, en lugar de un punto en el tiempo con una revisión del desempeño. El coaching gerencial alerta a un empleado sobre lo que está haciendo bien o mal antes de que sea demasiado tarde para hacer las correcciones necesarias para lograr los mejores resultados. El coaching permite a los gerentes y empleados compartir información e ideas, y alerta a los empleados sobre lo que los gerentes consideran "buen desempeño". Los coaches ofrecen orientación con respecto a las mejores prácticas y ayudan al empleado a resolver problemas y brindan un recordatorio consistente de la responsabilidad del empleado para lograr objetivos específicos.
