La planificación de la sucesión ayuda a las empresas a mantener las cosas en una dirección común, sin importar quién esté a cargo. A través de la planificación de la sucesión, los futuros líderes están preparados para ponerse en los zapatos de los líderes actuales. Cuando este proceso es efectivo, las actividades y estrategias de la compañía pueden continuar avanzando sin problemas durante los cambios de liderazgo. Cuando no es efectivo, es posible que el proceso de contratación deba tener un aspecto externo, trayendo líderes que no conozcan la cultura y los procesos de la empresa, lo que podría afectar la continuidad del negocio.
$config[code] not foundEstablecer objetivos
El primer paso para medir la efectividad del proceso de planificación de la sucesión es establecer objetivos clave. Piense en lo que se espera que logre el proceso. La planificación de la sucesión consiste en desarrollar empleados para que puedan asumir roles más importantes. Considere los objetivos tanto cualitativos como cuantitativos que se centran en el desarrollo de los empleados. Los objetivos cualitativos pueden basarse en el desarrollo de competencias de liderazgo, como las habilidades de comunicación y toma de decisiones. Para ver un ejemplo de un objetivo cuantitativo, considere la posibilidad de medir el número de vacantes de liderazgo cubiertas por candidatos internos en función de su disponibilidad, en comparación con el número que se tuvo que cubrir a través de contrataciones externas.
Piensa inteligente.'
Después de redactar los objetivos del proceso, afínelos hasta que estén "S.M.A.R.T." Los objetivos deben ser: Específicos; Mensurable; Realizable; Relevante y basado en el tiempo. Incluso las medidas cualitativas se pueden cuantificar para que sean tanto específicas como mensurables, por ejemplo, identificando niveles de progresión utilizando de 0 a 5 escalas de calificación. Para que el objetivo sea alcanzable, los empleados que ingresan al proceso deben tener un conjunto de habilidades de referencia que indique que están listos para asumir una mayor responsabilidad. Los objetivos también deben ser relevantes para el negocio en cuestión o para una posición o nivel de liderazgo específico, y debe haber una fecha de finalización para indicar qué resultados se esperan durante un período de tiempo específico.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingFuerza de banco
Un objetivo clave para un programa de planificación de sucesión debe involucrar la construcción de un grupo sólido de empleados que estén listos para la promoción. Mida el estado actual de la "fortaleza de la banca" de la compañía identificando el número de roles de liderazgo en la organización y el porcentaje de los roles que tienen un sucesor identificado. De esos sucesores, determine cuántos están actualmente listos para asumir el rol, y cuántos requerirán capacitación o experiencia adicional. Establecer objetivos para avanzar desde la fuerza actual del banco a la fuerza deseada.
Informe de resultados
Las medidas importan cuando se hacen visibles en los informes. Si no se informan, no tiene sentido grabarlos. Dado que un programa de planificación de la sucesión tiene que ver con el desarrollo de líderes, necesita un respaldo de liderazgo para tener éxito. Obtenga ese apoyo proporcionando informes periódicos de medidas válidas y efectivas. Una de las mejores mediciones de un proceso de planificación de sucesión consiste en identificar cuántos empleados han avanzado o están listos para avanzar hacia nuevos roles de liderazgo.
