Todas las agencias gubernamentales y muchos empleadores del sector privado están obligados por ley a ofrecer a los empleados vacaciones no pagadas o incluso pagadas por razones médicas. Los programas de ausencias médicas no pagadas y pagadas del empleador se rigen por la Ley de Ausencia Familiar y Médica, o FMLA. Cuando un empleado elegible reúne los requisitos para la licencia conforme a las disposiciones de FMLA y está fuera del lugar de trabajo, su empleador puede desear comunicarse con ella periódicamente. Sin embargo, las comunicaciones del empleador con los empleados que se encuentran bajo licencia conforme a las disposiciones de la FMLA deben gestionarse de cerca.
$config[code] not foundLey de Licencia Familiar y Médica de 1993
La Ley de Permiso Familiar y Médico fue promulgada en 1993 y requiere que los empleadores cubiertos proporcionen protecciones de trabajo y permisos no remunerados a los empleados elegibles. Los motivos médicos y de licencia familiar calificados incluyen enfermedades personales o familiares, embarazo, adopción o convertirse en padres de crianza temporal. Además de las agencias gubernamentales, a los empleadores privados con 50 o más empleados generalmente se les exige que proporcionen cobertura FMLA. Los empleados deben solicitar FMLA a sus empleadores, quienes también tienen prohibido tomar represalias contra ellos por ejercer sus derechos de FMLA.
Número de control de llamadas telefónicas
El bufete de abogados Warner Norcross & Judd aconseja a los empleadores que administren cuidadosamente sus comunicaciones con los empleados que deseen tomarse o ya tomarse un tiempo libre utilizando FMLA. Los empleadores deben designar una única fuente, como el departamento de recursos humanos, para manejar las comunicaciones con los empleados fuera de FMLA. Al utilizar una única fuente de comunicación con los empleados en FMLA, los empleadores pueden controlar la cantidad de llamadas que se realizan al empleado. Demasiadas llamadas telefónicas a un empleado que se toma un tiempo libre a través de la cobertura de FMLA podrían ser la base del reclamo de acoso de un empleado, advierte la firma de abogados. La ley federal prohíbe a los empleadores hacer cualquier cosa que interfiera con la licencia de un trabajador.
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Los empleadores no deben molestar a los empleados en FMLA en cuanto a las fechas de retorno anticipadas. La FMLA requiere que los empleadores proporcionen hasta 12 semanas de licencia sin sueldo y deben planificar una ausencia de 12 semanas. Los empleadores también deben tener cuidado de que no se hagan declaraciones inadmisibles a los empleados mientras están fuera de FMLA, como por ejemplo que la seguridad del trabajo depende de un rápido retorno de la licencia. Los empleadores que se comunican con los empleados con licencia FMLA generalmente deben limitar sus conversaciones a los derechos y obligaciones de los empleados en virtud de la Ley.
Gestionando un programa FMLA
Administrar un programa de FMLA y asegurar las interacciones permisibles entre empleadores y empleados bajo este puede ser un proceso complicado. Muchos gerentes y supervisores no están bien capacitados en FMLA y pueden fácilmente infringir sus disposiciones. Los empleadores cubiertos que cumplen con las regulaciones de FMLA deben comprender los procedimientos involucrados en un empleado que solicita una licencia FMLA, solo para evitar posibles problemas de empleados. Por ejemplo, comunicarse adecuadamente con los empleados en FMLA sobre cuándo expiran sus períodos de licencia puede ayudar a evitar fallas en el regreso al trabajo y posibles demandas de empleados.
