El 1 de julio, una nueva ley de igualdad salarial entrará en vigencia en Massachusetts, y afectará a las pequeñas empresas de la manera que usted quiera estar al tanto. La Ley de Igualdad Salarial de Massachusetts (MEPA, por sus siglas en inglés) tiene como objetivo garantizar una mayor imparcialidad y brindar claridad sobre lo que constituye una discriminación salarial ilegal. Por lo tanto, las pequeñas empresas en el estado pueden necesitar hacer algunos ajustes en sus procesos de contratación y entrevista para cumplir.
$config[code] not foundBeth Cabrera, Vicepresidente Ejecutivo de KNF & T Staffing Resources, explicó en una entrevista telefónica a Small Business Trends, “La idea detrás de la ley es igualar el campo de juego para las personas de diferentes géneros, particularmente en torno al salario. Históricamente, las mujeres han tenido menores niveles de compensación por un trabajo comparable. Entonces, la idea en torno a esta ley es que las empresas no pueden obligar a los candidatos a un puesto de trabajo a revelar su salario anterior ".
Nuevas reglas de entrevista de la Ley de Equidad de Pago de Massachusetts actualizada
Entonces, al entrevistar a candidatos de trabajo en Massachusetts, ahora hay algunas preguntas específicas que debe evitar. Aquí hay algunas sugerencias para cambiar el marco de sus preguntas para que pueda cumplir y asegurar un salario justo entre sus empleados.
No pregunte: ¿Qué está ganando en su trabajo actual?
La parte más básica de esta ley es evitar que las compañías paguen salarios más bajos a las mujeres u otros grupos desatendidos debido a lo que se les pagó a esas personas en el pasado. Por lo tanto, ya sea en una entrevista o en una solicitud de empleo, no puede preguntar directamente sobre el historial salarial de un candidato, pasado o presente.
En cambio, pregunte: ¿Cuáles son sus expectativas salariales?
Sin embargo, todavía puedes preguntar qué salario están buscando. Solo debes tener un poco de cuidado sobre cómo encuadrar la pregunta. Cabrera dice que ahora trata de mantenerse alejado del término "objetivo de salario", en lugar de optar por "expectativas de salario". Esto último lo hace un poco más claro, es solo una cuestión de lo que el candidato espera ganar en el futuro, en lugar de enmarcar como un objetivo salarial basado en lo que han ganado en el pasado.
No pregunte: ¿Cuál fue el desglose entre su salario base y su comisión?
Cabrera dice que las empresas también deben mantenerse alejadas de las cuestiones que tratan el tema del salario pasado o presente. Por ejemplo, algunos podrían sentirse tentados a preguntar cómo se desglosa la paga de un candidato entre el salario base y la comisión, con la esperanza de que el candidato proporcione ejemplos concretos de lo que realmente ganó.
En cambio, pregunte: ¿Con qué tipo de estructura salarial se siente cómodo?
Si realmente está buscando lo que está buscando en términos de desglose salarial, todavía puede obtener este tipo de información del candidato sin preguntar por su salario anterior. Simplemente pregunte en qué estructura se sienten cómodos con seguir adelante, sin hacer ninguna referencia a lo que han ganado en trabajos anteriores.
No pregunte: ¿Por qué cree que este número es apropiado?
"También debe mantenerse alejado de las preguntas principales", dice Cabrera.
En general, esto significa que debe mantenerse alejado de las preguntas que insinúan una pregunta sobre el salario actual o anterior. Preguntarle a un candidato cómo llegó a un objetivo salarial en particular o por qué cree que este salario es apropiado para ellos, se podría interpretar como una pregunta sobre el pago anterior.
En su lugar, pregunte: ¿Qué valor le daría al rol?
Esencialmente, la nueva ley apunta a hacer que las compañías paguen salarios comparables a las personas que trabajan en roles similares. El hecho de que un candidato haya sido tradicionalmente mal pagado no significa que deban seguir siendo mal pagados en el futuro. Por lo tanto, Cabrera recomienda no solo crear rangos salariales para nuevas posiciones en función del valor real que crea el trabajo, sino también observar a sus empleados actuales y asegurarse de que las personas en roles similares ganen aproximadamente la misma cantidad.
Cabrera dice: “Debe haber un cambio en el enfoque desde el historial salarial al valor del trabajo. Independientemente de lo que la persona ha estado ganando, debe determinar el valor de este trabajo en particular y luego avanzar desde allí ".
Por lo tanto, al examinar las solicitudes de candidatos y entrevistar a posibles nuevos empleados, tenga en cuenta el valor en lugar del costo real. Probablemente ya debería tener en mente un salario, y luego elegir a los candidatos que considere que le darán el mayor valor al rol específico.
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