Cada empleador necesita un conjunto firme de reglas básicas para garantizar que las personas reciban un trato justo. Los protocolos de disciplina son la hoja de ruta del empleador para tratar con los empleados que rompen las reglas. La mayoría de las empresas prefieren un modelo progresivo, que le permite al empleador adaptar la sanción de acuerdo con las circunstancias. Sin embargo, no importa qué tipo de sistema prevalezca, el empleador debe implementarlo de manera consistente, para que los empleados sepan exactamente lo que pueden y no pueden hacer.
$config[code] not foundEmpleo a voluntad
Definir el estado es parte de cualquier protocolo de disciplina. En la mayoría de los casos, las empresas contratan a voluntad, lo que significa que la relación puede terminar en cualquier momento y por cualquier motivo. Un empleado reconoce este estado al firmar una declaración cuando es contratado, según el sitio web de HR Hero. Para obtener la máxima flexibilidad, un empleador también incluirá un descargo de responsabilidad que indica que cualquier sistema disciplinario puede ser modificado a discreción de la gerencia. Este tipo de lenguaje mantiene el enfoque a voluntad, incluso cuando una empresa sigue un sistema de disciplina progresiva.
Investigaciones internas
En ocasiones, puede ser necesaria una investigación para establecer el nivel de la supuesta mala conducta de un empleado. Las compañías deben tener procedimientos bien definidos para manejar tales investigaciones. Los temas relevantes incluyen quién supervisará el trabajo, y si se necesita asistencia especializada de auditores forenses, investigadores privados y otros profesionales externos, según el sitio web de la Universidad de British Columbia. En la mayoría de los casos, una entrevista del empleado involucrado en la mala conducta es aconsejable, incluso si la evidencia es abrumadora. Excepto en casos raros, la disciplina nunca debe ocurrir durante el proceso de la entrevista.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingDisciplina progresiva
La mayoría de los empleadores optan por un sistema de disciplina progresiva. De acuerdo con el departamento de recursos humanos de la Universidad de Rutgers, este enfoque funciona mejor para los problemas de comportamiento, que resultan en sanciones cada vez más severas. El primer paso es una discusión del problema con el empleado, en el que el objetivo es el asesoramiento y la orientación. Si no hay resultados de mejora, o la respuesta es insuficiente, sigue una reprimenda formal por escrito. La conducta indebida persistente se puede abordar mediante la suspensión sin pago por un período corto, seguido de la terminación del empleo.
Factores agravantes y atenuantes
Los factores agravantes y atenuantes ayudan a su empleador a decidir qué tipo de disciplina se aplica. Los factores atenuantes incluyen su tiempo de servicio, evaluaciones de desempeño positivas y cualquier premio que haya recibido. Una duración más corta, problemas de desempeño laboral anteriores y evaluaciones insatisfactorias contarán como factores agravantes para mantenerlo en el trabajo. La forma en que responda al problema también es importante. Reconocer los problemas puede hacerle ganar un indulto, mientras que los indicios de negación o engaño podrían desencadenar su despido.
Otras Consideraciones
Los problemas de rendimiento generalmente se tratan de manera diferente a los problemas de mala conducta. En otras palabras, si no puede realizar las funciones esenciales de su trabajo, es posible que su empleador no se moleste en implementar un enfoque progresivo. En su lugar, puede intentar mejorar su rendimiento a través del entrenamiento y la capacitación, y luego revisar la situación después de un período de tiempo razonable. Si aún no cumple con los objetivos para su posición, la compañía probablemente se moverá para terminar su empleo.
