Terminar a los empleados es parte de la responsabilidad del personal de administración y recursos humanos. No es una parte particularmente agradable de estas posiciones, pero puede ser una necesaria. El uso del tacto, la definición clara y específica de los problemas y la discusión de los detalles finales pueden ayudar a que la terminación de un empleado sea menos estresante para las partes involucradas. Una discusión abierta y tranquila también puede dejar una impresión duradera de imparcialidad en el empleado de despedida y en los miembros restantes del personal.
$config[code] not foundRazones
Hay varias razones por las que puede ser necesario despedir a un empleado. Puede haber un patrón continuo de mala calidad o hábitos de trabajo incompletos. Es posible que un empleado deba ser despedido por robo o descuento impropio de bienes. Un empleado que cause interrupciones con otros miembros del personal puede necesitar ser despedido. La negativa a seguir instrucciones, la falsificación de calificaciones o el ausentismo y la tardanza constantes también pueden considerarse infracciones lo suficientemente graves como para la terminación.
Tacto
Cuando sea posible, se debe utilizar la etiqueta básica de la conversación cara a cara. En una era de correos electrónicos y mensajes de texto, todavía se considera inapropiado y grosero despedir a un empleado por mensaje de texto o correo electrónico. Incluso una llamada telefónica es menos deseable que una reunión cara a cara. Hay algunas circunstancias extremas que pueden justificar una carta, correo electrónico u otro medio de comunicación si el empleado es potencialmente violento o está encarcelado. Evita levantar la voz o usar el sarcasmo; estas acciones tienden a hacer que las personas se pongan a la defensiva.
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Indique directamente sus preocupaciones y razones de la terminación. No generalice ni use declaraciones vagas acerca de cómo las cosas "simplemente no funcionaron". Sea específico acerca de cuáles fueron las infracciones y cómo afectan negativamente a la compañía y otros miembros del personal. Repita las oportunidades anteriores que se dieron para corregir la situación y los detalles de lo que no mejoró después de estas oportunidades.
Discusión
Discutir qué se puede esperar con respecto a los asuntos finales puede ayudar al empleado despedido a sentirse menos distante y enojado. Por ejemplo, el empleado puede preguntarse sobre el estado del pago adeudado, las devoluciones o aranceles uniformes, los vehículos de la empresa y los problemas de "limpieza" como devolver las llaves de construcción. Abordar cada detalle relevante demostrará que usted ha pensado en el proceso y evita asignar la responsabilidad al empleado de despedida. También es una buena idea discutir qué elementos pueden pasarse como desfavorables en una verificación de referencia por los futuros empleadores del empleado despedido.
Personal restante
La contención de los chismes y los malentendidos en el personal restante pueden lograrse abordando directamente la necesidad de despedir a un empleado específico. Evite criticar el carácter y las opiniones personales indicando la infracción específica, el impacto negativo en la compañía y el personal, y la política del manual que describe por qué la infracción fue motivo de terminación.
