Una evaluación de desempeño anual o trimestral puede ser una herramienta útil tanto para empleadores como para empleados. Bien hechas, las evaluaciones brindan una manera para que los gerentes den una retroalimentación significativa a los empleados para mejorar su desempeño. Sin embargo, cuando las evaluaciones de desempeño no se realizan correctamente, pueden crear graves problemas legales para los empleadores, además de dañar la moral del lugar de trabajo.
Evaluación del desempeño como evidencia
Desafortunadamente, muchas relaciones entre empleados y empleadores terminan siendo interrumpidas no por un guión, sino por un abogado. Cuando los empleados sienten que son maltratados en el lugar de trabajo o sienten que fueron despedidos por error, pueden recurrir a un abogado o presentar una queja ante una agencia gubernamental. Cuando complete las evaluaciones de sus empleados, tenga esto en cuenta. Una evaluación que explique claramente el desempeño inaceptable del empleado reforzará su caso, mientras que un documento incompleto, inexacto o injusto podría perjudicarlo.
$config[code] not foundDiscriminación
Las evaluaciones de desempeño frecuentemente entran en juego cuando los empleados persiguen a los empleadores por discriminación. Las leyes de discriminación son relativamente amplias y esencialmente ubican a todos en una clase protegida. Según la ley federal, es ilegal discriminar a un trabajador por edad (más de 40), discapacidad, raza, nacionalidad, género, religión o estado de embarazo. Muchos estados también agregan categorías adicionales a esta lista.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingInconsecuencia
La inconsistencia entra en juego cuando diseñas tus evaluaciones. Si usa diferentes formularios para cada empleado, también se deja abierto a reclamos de discriminación. En su lugar, considere usar la misma forma y los mismos estándares, si no los mismos objetivos, para cada empleado que ocupa la misma posición.
Retroalimentación inapropiada
Las evaluaciones de buen desempeño se centran en aspectos medibles del desempeño de un trabajador en su trabajo. Por ejemplo, decir que un vendedor solo alcanzó el 75 por ciento de una cuota de ventas trimestral es un hecho medible. Decir que "no es muy bueno" puede ser cierto, pero parece subjetivo. Decir que es "una persona enojada" es un juicio personal, al tiempo que se afirma que "juró ante tres clientes el 6 de febrero" se refiere específicamente al comportamiento en el trabajo. Hacer comentarios que se centren en hechos medibles y comportamientos reales ayuda a que la evaluación sea más profesional y evite la aparición de prejuicios personales. Esto le ayudará a levantarse en la corte, si es necesario.
Over-Rating
Uno de los mayores problemas legales con las evaluaciones surge cuando usted es demasiado amable con un empleado. Algunos gerentes eligen evitar tener una reunión incómoda al otorgar calificaciones relativamente buenas a los empleados con bajo rendimiento. Sin embargo, si finalmente elige despedir a ese trabajador porque él es malo en su trabajo, podrá usar la evaluación en su contra en el tribunal. El empleado puede usar el despido y la evaluación juntos en un intento de reclamar discriminación. En esencia, su argumento es que, dado que él es tan bueno en su trabajo, basado en su evaluación, debe haber sido despedido debido a la discriminación.
Represalias
Una vez que un empleado ha presentado una reclamación contra usted, evaluar su desempeño se vuelve muy peligroso legalmente. Casi cualquier reclamación de un empleado, como una acusación de discriminación o acoso o la presentación de una reclamación de compensación para trabajadores o una solicitud de licencia familiar y médica, le otorga a ese empleado un estado de protección especial. Si le da a ese empleado una mala crítica, un tribunal podría verlo como una represalia por su reclamo en lugar de como una evaluación honesta de su desempeño. Aunque en realidad las represalias son ilegales, simplemente decir la verdad sobre un empleado problemático no lo es, pero de todos modos es posible que tenga que defenderse.
