Los gerentes y supervisores de recursos humanos utilizan herramientas de evaluación de desempeño, tales como evaluaciones de evaluación de múltiples fuentes, para medir el desempeño real en comparación con los estándares esperados para mejorar la eficiencia de su fuerza laboral (Ver referencia 2). La correcta evaluación de la evaluación del desempeño del personal produce comentarios honestos, lo que beneficia tanto a los empleadores como a los empleados. Sin embargo, como cualquier otra práctica de recursos humanos, una evaluación de desempeño también puede ser desventajosa dependiendo de su intención y precisión.
$config[code] not foundLa objetividad del empleador
Las evaluaciones de desempeño resaltan la contribución y el valor de un empleado individual para una empresa. También ayudan a identificar el potencial de los empleados que pueden desarrollarse y refuerzan la responsabilidad de los empleados con bajo rendimiento. La mayoría de los empleadores prefieren promover personal en lugar de adquirir personal nuevo. Utilizan los informes de evaluación como una vía para reconocer y promover empleados competentes a puestos más altos.
Desarrollo de carrera
Las evaluaciones de desempeño facilitan el desarrollo profesional. Aunque los empleadores utilizan las evaluaciones de desempeño principalmente para evaluar el valor general de los trabajadores individuales, los empleados se empoderan al comunicar sus inquietudes a través de comentarios. Los empleados pueden plantear problemas como la necesidad de mejorar la moral y un mejor ambiente de trabajo, lo que puede llevar a aumentos y una mayor cobertura de seguro.
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La mayoría de las evaluaciones de desempeño se llevan a cabo una vez al año, dejando brechas que podrían comprometer su precisión al evaluar el desempeño de un empleado. Por ejemplo, un empleado puede anticipar una próxima evaluación y trabajar más para mejorar el estado de su informe. En otros casos, un empleado con buen desempeño puede enfermarse antes de la evaluación, lo que puede llevar a un informe negativo. Tales escenarios conducen a informes de evaluación inexactos que no representan la representación real del desempeño general de un empleado.
Fines conflictivos
A los empleados les encantan los comentarios cuando son positivos y mejoran las carreras. Pero un empleador puede no analizar completamente los fallos identificados en una evaluación de desempeño al otorgar una promoción. El empleador no puede comparar los requisitos de la nueva posición con las calificaciones del empleado. En la mayoría de los casos, los empleadores no garantizan que los factores evaluados en la posición anterior del empleado reflejen los requisitos laborales de la nueva posición, lo que socavará los estándares de desempeño.
